Ao contratar, o r # 233 de soma # 233- é o seu primeiro contato com um candidato a emprego. Para obter o máximo deste importante documento e determinar se alguém é digno de ser chamado para uma entrevista, você precisa saber como ler nas entrelinhas. Aqui estão algumas características reveladoras.
Sinais de um sólido r # 233 de soma # 233-:
detalhes suficientes: Embora você não quer um demasiado prolixo r # 233 de soma # 233-, você quer descrições completas de realizações do candidato em empregos anteriores e um sentido de as habilidades ela ganhou ao longo de sua carreira. Olhe para obter detalhes sobre como ela aumentou as receitas, custos reduzidos, ou a melhoria da produtividade.
avanço contínuo: progressão constante em papéis superiores indica um potencial de aluguer que é provável capaz de assumir novas responsabilidades como seu negócio cresce.
informação orientada: candidatos a emprego experientes mostram que eles entendem as necessidades da sua empresa. Eles pontos de referência do anúncio de trabalho ou de investigação fora e explicar como as suas qualificações podem beneficiar os negócios.
conteúdo limpa: O ideal r # 233 de soma # 233- está livre de erros de digitação e erros gramaticais. Um documento limpo, bem organizado é um sinal de profissionalismo e atenção aos detalhes.
bandeiras vermelhas que atente para:
fluff: Alguns candidatos a emprego tentar pad sua r # 233 de soma nº 233-s - e, assim, aparecer mais qualificado do que elas realmente são - listando as minúcias de empregos anteriores, o uso excessivo da enciclopédia, ou detalhando seu amor de pesca com mosca.
imprecisão: Vista com desconfiança frases como familiar com, conhecimento de, ou com experiência em. Este tipo de formulação pode indicar que o requerente não pode ter a experiência real ele afirma ou que sua experiência é mais limitado do que você precisa.
tenures curtas: Uma série de passagens curtas de emprego pode ser o sinal de um funil de trabalho ou funcionário problema. Pedir mais fundo sobre essas funções e as razões e circunstâncias que rodearam a partida do requerente de empregadores anteriores para ver se você detectar um padrão.
mail não profissional ou o puxador Twitter: endereço de e-mail de um candidato a emprego pode parecer como a última coisa que um gerente de RH se preocupa. Mas o endereço de um bobo ou inadequada ou alça Twitter pode sugerir alguém que não é sério sobre sua carreira.
direitos autorais # 169- 2013 John Wiley Filhos. Inc.
direitos autorais # 169- 2013 Robert Half International, Inc., como ao autor-criados Materiais
Cinco perguntas da entrevista que revelam a maioria sobre o trabalho candidatos
A entrevista de emprego é, talvez, a sua melhor oportunidade para determinar se um potencial de aluguer vai ter sucesso com sua empresa. Mas a maioria dos candidatos têm agora respostas prontas para perguntas padrão, como "Onde você se vê daqui a cinco anos?" Aqui estão cinco perguntas que podem ajudar a obter respostas mais espontâneas:
"O que lhe interessa sobre este trabalho, e quais habilidades e pontos fortes que você pode trazer para ele?" A resposta mostra como interessados o requerente está na posição e como bem preparado ela é para a entrevista. fortes candidatos devem ser capazes de correlacionar as suas competências com exigências de trabalho específicas.
"Você pode me dizer um pouco sobre seu último emprego?" Como uma pessoa responde a esta pergunta pode ajudar a determinar a sua paixão e entusiasmo por seu trabalho e seu senso de responsabilidade pessoal. Tenha cuidado com os candidatos que falar mal de seus empregadores.
"Como você mudou a natureza do seu trabalho atual?" A resposta convincente mostra adaptabilidade e uma vontade de pegar o touro pelos chifres, se necessário. Um indivíduo que escolheu para fazer um trabalho de forma diferente das outras pessoas também podem ter qualidades como criatividade e desenvoltura.
"Qual foi a decisão mais difícil que você já teve de fazer no trabalho?" O que você está procurando estilo de tomada de decisão da pessoa e como ele se encaixa em sua cultura de empresa.
"Que tipo de ambiente de trabalho você prefere? O que traz para fora o seu melhor desempenho?" Sondar para fins específicos. Você quer saber se esta pessoa se encaixa em sua empresa.
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Como criar um-Friendly Employee Ambiente de Trabalho
Fazendo sua empresa um ótimo lugar para trabalhar vai ajudar a atrair - e manter - grandes funcionários. Mas a criação de um ambiente de trabalho favorável ao emprego envolve mais do que apenas oferecer um salário atraente. Mantenha as seguintes dicas em mente para construir um ambiente de trabalho atraente e estimulante:
Invista em seus funcionários. Oferecendo uma variedade de programas de treinamento mostra seus trabalhadores que a sua empresa é dedicada a ajudá-los a melhorar suas habilidades e crescer profissionalmente.
Criar planos de carreira. Ajude os funcionários a definir planos de carreira para que eles compreendam os próximos passos em seus planos de carreira e que eles devem fazer para alcançá-los, bem como a forma como eles podem desenvolver habilidades que irão ajudá-los - e os negócios - no futuro. Isso proporciona motivação e ajuda a combater um desafio muitas pequenas e médias empresas enfrentam: a percepção de falta de oportunidades de avanço devido ao tamanho da empresa.
Estabelecer um programa de mentoring. Identificar colegas trabalhadores pode ir para orientação e aconselhamento. Isso pode ser especialmente valioso para os novos funcionários, que podem se sentir fora de lugar em uma nova organização.
Considere acordos de trabalho alternativos. Esses tipos de programas - que podem incluir o teletrabalho, horários flexíveis, ou a partilha do emprego - os trabalhadores ajudar a manter um equilíbrio trabalho / vida saudável (e, no caso de trabalhadores com deficiência, pode ser necessária como uma forma de adaptação razoável).
Seja um bom cidadão corporativo. Mais e mais profissionais querem trabalhar para empresas que fazem a coisa certa. Estabelecer programas para que os funcionários podem envolver-se nas causas da comunidade e de apoio que sejam significativas para eles.
funcionários pesquisa. Recebendo feedback regular permite-lhe saber como seus funcionários se sentem sobre seus trabalhos. Não só as pesquisas podem identificar áreas problemáticas, mas eles também podem apontar estratégias e idéias que podem tornar seu trabalho ainda melhor.
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Leis Federais chave que afectam HR
Não há nenhum substituto para a orientação de um advogado, mas os profissionais de RH precisam ter uma compreensão básica das muitas questões legais e os desafios que vêm com contratação e gestão de funcionários. Aqui estão várias leis federais importantes que você deve estar ciente.
Muitos estados promulgaram leis semelhantes aos listados aqui, e algumas leis estaduais proporcionam benefícios mais generosos e proteções para empregados do que a contrapartida federal. Certifique-se de descobrir o que as leis se aplicam à sua organização.
ADA (Americans with Disabilities Act): Proíbe os empregadores de discriminação contra as pessoas com deficiência. Obriga os empregadores a fornecer "acomodação razoável" para pessoas com deficiência. A lei se aplica a todos os empregadores privados com 15 ou mais empregados, governos estaduais e locais e sindicatos.
ADEA (discriminação etária no emprego Act): Proíbe a discriminação contra os funcionários com 40 anos de idade ou mais com base na idade. A lei se aplica a todos os empregadores do setor privado com 20 ou mais empregados que trabalham 20 ou mais semanas por ano, sindicatos (com 25 ou mais membros), agências de emprego, e os governos estaduais e locais.
COBRA (consolidado Omnibus orçamento Reconciliation Act): Fornece alguns ex-empregados, aposentados, cônjuges, ex-cônjuges e filhos o direito de continuação temporária da cobertura de saúde a preços de grupo. Empregadores com 20 ou mais empregados geralmente são obrigados a oferecer cobertura COBRA e notificar seus funcionários da disponibilidade de tal cobertura. COBRA se aplica a planos mantidos pelos empregadores do setor privado e patrocinados pela maioria dos governos estaduais e locais. (Alguns estados também têm suas próprias versões do COBRA.)
FLSA (Fair Labor Standards Act): Estabelece salários mínimos, requer pagamento de horas extras para certos empregados, restringe o emprego de menores, e impõe certas obrigações de manutenção de registros. A lei aplica-se a maioria dos empregadores privados e públicos, com algumas excepções em certas indústrias de varejo e agrícolas.
FMLA (Family and Medical Leave Act): Grants funcionários qualificados um total de 12 semanas de trabalho de licença sem vencimento durante um período de 12 meses por razões relacionadas com a saúde, incluindo o parto, doença na família, ou razões de saúde pessoais que impedem manipulação deveres do trabalho. A lei aplica-se a qualquer indivíduo ou entidade envolvida no comércio ou em qualquer setor ou atividade commerce afetando que emprega 50 ou mais empregados para cada dia de trabalho durante cada um dos 20 ou mais semanas de trabalho de calendário no ano civil em curso ou anterior, e órgãos públicos, independentemente da o número de pessoas que empregam.
IRCA (Immigrant Reforma e Control Act): Requer que os empregadores atestar o status de imigração de seus funcionários, proíbe os empregadores de contratar imigrantes ilegais, e estabelece penalidades para tal comportamento. A lei se aplica a todos os empregadores.
Título VII da Lei dos Direitos Civis: Proíbe os empregadores de discriminação contra funcionários e candidatos a emprego, nos termos e condições de emprego, com base em raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. A lei aplica-se aos empregadores privados com 15 ou mais empregados, assim como praticamente todas as instituições governamentais, agências de emprego, e sindicatos, mas não o governo federal.
WARN (Trabalhador Ajuste e Reciclagem Lei de Notificação): Exige aviso prévio por escrito de 60 dias para empregados afetados (ou sua unidade de negociação), bem como a resposta / agências de trabalhadores deslocados rápidas estaduais e locais, de demissões em massa ou fechamento de fábricas que irão resultar em pelo menos 50 perdas de emprego dentro de um 30 dias período. A lei abrange geralmente os empregadores com 100 ou mais empregados.
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