Como decidir se a despedir trabalhadores
Geralmente, em um ambiente de trabalho privado pseudoartrose, quando um funcionário é demitido, não há expectativa de que ela terá de voltar a trabalhar. Algumas empresas usam o termo num sentido diferente, no entanto.
Quando o negócio é lento e eles não precisam de toda a força de trabalho atual, algumas empresas (nomeadamente as que operam em um ambiente sindicalizado) notificar os trabalhadores que eles vão ser colocados em licença por um período de tempo e será oferecida a oportunidade de retornar ao trabalho em uma determinada data ou em estágios.
Algumas empresas (especialmente as empresas sazonais e aquelas para as quais a perda de um grande projeto cria um excedente trabalhador significativo) chamar esse arranjo um # 147-layoff # 148- ou # 147 seasonal layoff # 148- mesmo que eles pretendem trazer as pessoas de volta ao trabalho, se e quando as condições o permitam.
Dependendo da natureza do negócio - e sua afiliação com sindicatos ou contra obrigações do setor público-privadas - muitas empresas hoje evitam sugerindo que uma demissão é temporário, pois pode ser difícil determinar com certeza se ou quando os funcionários serão chamados ao trabalho . Demissões (às vezes chamados reduções na força, eliminações de posição, reestruturação, downsizing, ou rightsizing) São muito mais comuns quando se referem a desligamentos de empregados que estão final.
Uma coisa que todas essas abordagens têm em comum, porém, é que eles são involuntária e geralmente são considerados sem culpa das pessoas afectadas.
Como escolher se os empregados demissões estão certos
Considerar cuidadosamente se demitindo funcionários vão ser eficazes para atingir seus objetivos de negócios - se suas metas são para reorganizar as operações, reduzir operações, ou eliminar as unidades de negócios não rentáveis ou linhas. Ao pesar a possibilidade de demissões, certifique-se que a equipa de gestão está a considerar mais do que as implicações da linha de fundo e está pensando sobre o impacto sobre os clientes e funcionários restantes.
Demissões podem vir a ser inevitável, mas a administração deve estar ciente de que a curto prazo, os benefícios de redução de custos de demissões pode muito bem ser compensado pelos seguintes fatores:
custos com indemnizações e de recolocação para os trabalhadores demitidos (incluindo provisão de férias e subsídio de doença)
O impacto sobre a obrigação futura compensação de desemprego da sua empresa
O efeito sobre a moral ea produtividade
O impacto no recrutamento futuro e novos esforços de treinamento de funcionários
Conhecer a legislação federal e estadual
Se o número de empregados em tempo integral na sua empresa atende ou excede 100, a sua estratégia de dispensa deve considerar a adaptação do trabalhador federais e Notificação Reciclagem (WARN) Act. O WARN Act exige que os empregadores cobertos dar aviso prévio por escrito de uma demissão em massa ou fechamento da fábrica de 60 dias.
UMA demissão em massa é uma redução na força que não é um fechamento da fábrica e que resulta em perdas de emprego dentro de um período de 30 dias para 500 ou mais empregados ou 50 ou mais empregados, se representarem pelo menos 33 por cento dos ativos, empregados em tempo integral nessa único local de trabalho.
Para este efeito, uma perda de emprego inclui uma redução de horário de trabalho de mais de 50 por cento em cada mês durante seis meses ou mais.
Os empregadores abrangidos pelo WARN Act não tem que dar antecedência de 60 dias de aviso prévio por escrito em caso de demissões menores. Cuidado, porém, que várias demissões, relacionadas que ocorrem dentro de um período de 90 dias podem ser agregados para atingir o número mínimo exigido para acionar WARN obrigações agir. Além disso, mais de um terço dos estados têm suas próprias leis WARN-like.
Congresso tem repetidamente considerado leis propôs uma alteração das WARN Act para exigir, por exemplo, observar mais longe com antecedência (por exemplo, 90 dias). Estas questões podem ser complicado, assim que consultar seu advogado.
Esteja preparado para defender a lógica por trás de seus critérios de demissão. Tenha cuidado, também, que no processo de levar a cabo esta abordagem mais estratégica orientada, você não está demitindo um número desproporcionalmente elevado de funcionários que estão em qualquer grupo protegido pela legislação oportunidades iguais de emprego.