Melhores práticas para funcionários de queima
Involuntários terminações-demissões ou dispensas-são experiências raramente agradáveis para qualquer administrador ou empregado, mas é Mais desagradável para todos os envolvidos, se você esperar muito tempo para deixar alguém ir. terminações involuntários vêm em dois tipos:
demissões: UMA demitir, também conhecido como um redução em vigor, ocorre quando uma organização decide encerrar um certo número de funcionários por razões financeiras. Por exemplo, a sua empresa perde vários contratos-chave e as receitas que foi projetado para ir com eles. Para se manter à tona, sua empresa pode ter que reduzir os custos da folha de pagamento por meio de demissões.
Firing: Os funcionários são acionados quando eles não têm esperança de melhorar seu desempenho, quando descrições de trabalho precisa evoluir e as pessoas nos postos de trabalho não são capazes de evoluir junto com eles, ou quando cometem um ato de má conduta que é tão grave que a rescisão é a única opção.
Uma decisão de 1884 tribunal Tennessee (Payne v. Ocidental A.R.P. Co., 81 Tenn. 507) estabeleceu o término-at-governará dentro dos Estados Unidos. Esta regra diz que os empregadores têm o direito de rescindir os funcionários por qualquer motivo, incluindo nenhuma razão, a não ser um contrato entre empregador e empregado proíbe expressamente tal ação.
No entanto, mais de 100 anos de decisões judiciais, acordos sindicais e as leis estaduais e federais corroem a capacidade dos empregadores para terminar empregados à vontade. O governo federal, em particular, teve o maior efeito sobre a terminação-at-dominará, particularmente em casos de discriminação contra funcionários para uma grande variedade de razões.
À vontade ainda existe em uma base estado por estado, e algumas empresas exigem futuros empregados a assinar uma declaração confirmando terminação-at-vontade quando está contratado. Certifique-se de verificar as regulamentações locais.
As pessoas geralmente concordam, porém, em certos comportamentos que merecem a disparar. Alguns destes comportamentos são considerados crimes intoleráveis que merecem imediata ação-no aconselhamento verbal, sem advertência por escrito, e nenhuma repreensão ou suspensão, tal rescisão imediata e inequívoca. Eles incluem geralmente estes comportamentos:
abuso verbal dos outros: abuso verbal inclui xingando, repetiu o assédio verbal, insultos maliciosos e comportamentos semelhantes.
Incompetência: Apesar de seus esforços contínuos para treiná-los, alguns funcionários não podem exercer as suas funções em um nível aceitável de competência.
Repetido, atraso injustificado: Se um empregado continua a ser atrasado para o trabalho afteryou avisá-lo de que você não vai tolerar esse comportamento, você tem motivos claros para a rescisão.
Insubordinação: A recusa deliberada de realizar seus deveres é motivo para rescisão imediata sem aviso prévio.
Violência física: A maioria das empresas tomar violência física iniciadas por funcionários e ameaças de violência muito a sério.
Roubo: A maioria das empresas que captam funcionários engajado nessa prática pouco desagradável finalizá-las imediatamente e sem aviso prévio.
Assédio sexual: avanços indesejados sexuais, pedidos de favores sexuais e outra conduta verbal ou física de natureza sexual no trabalho são crimes intoleráveis em muitas organizações e sujeitos a rescisão imediata.
Intoxicação no trabalho: Apesar de embriaguez ou sob a influência de drogas no trabalho é motivo suficiente para a rescisão imediata, muitas empresas hoje em dia oferecem aos seus funcionários a opção de se submeter a aconselhamento com um programa de assistência ao empregado.
Falsificação de registros: Falsificação de registros é um outro não-não grande que pode levar à demissão imediata.
Tenha em mente que só porque você posso demitir um empregado imediatamente para qualquer um desses crimes não significa que você devemos. Por exemplo, se um empregado não sabe como fazer o seu trabalho, você pode decidir dar a oportunidades de formação adicionais em vez de terminar ele.
Quando ele vem hora de despedir um empregado, essas diretrizes podem ajudá-lo a fazer essa transição difícil um pouco mais fácil:
Deixe claro quando as expectativas não estão sendo atendidas. Trazer as suas preocupações e as razões por trás deles. É injusto (e, francamente, um desperdício) para demitir alguém sem lhe dar a oportunidade de melhorar. Dar feedback específico e uma data exata em que você espera ver uma mudança.
Oferecer um aumento de 0 por cento, um aumento. Normalmente, nesta abordagem, a pessoa cai rapidamente na linha ou acaba deixando de sua própria vontade. De qualquer forma, o problema está resolvido.
Agir rapidamente para demitir. Quando tudo estiver dito e feito, se alguém não está a funcionar bem, quanto mais cedo você lidar com a situação, melhor vai ser-para o empregado, mesmo, eo grupo de trabalho.
Siga através rapidamente. Não Hem e Haw, ou ameaçar despedir alguém repetidamente e não realmente fazê-lo. Quando chega a hora de deixar alguém ir, arrancar o Band-Aid.
Observar o seu timing. Você deve demitir alguém no final do dia ou durante o almoço. Sendo let go é uma fonte de vergonha, e não há nenhuma razão para chamar a atenção para o assunto, forçando alguém para arrumar sua mesa no meio da tarde e percorrer o edifício, enquanto todo mundo olha.