Como lidar alega que o assédio sexual por parte de seus funcionários

Nenhuma empresa hoje pode dar ao luxo de ignorar esta questão do assédio sexual entre os funcionários, e ninguém com a responsabilidade de RH pode dar ao luxo de esquecer que o que uma pessoa pode ver como uma brincadeira inofensiva pode muito bem ser percebida pelos outros como um avanço sexual agressivo e indesejável. O assédio sexual é uma área de gestão de RH em que você nunca pode ser muito cuidadoso.

Como criar um processo de relatórios para o empregado assédio sexual

Os funcionários não são obrigados por lei a relatar o assédio sexual a seus empregadores, a fim de registrar uma reclamação de assédio sexual com a EEOC ou tribunal. No entanto, é no seu melhor interesse que o façam - e é fundamental que a sua organização estabelecer um procedimento de notificação para as queixas de assédio sexual, geralmente como parte de uma política anti-assédio mais amplo.

O processo de reclamação deve ser compreensível. Ele precisa identificar as pessoas acessíveis, linhas quentes, ou números anónimos de telefone gratuito para o qual as queixas podem ser relatados (e pessoas alternativas em caso que o alegado agressor é um dos representantes da empresa designados que, caso contrário recebem queixas de assédio sexual). Deve haver garantia de que o empregador irá proteger - na medida do possível - a confidencialidade das queixas de assédio.

Além de sua relevância jurídica no sentido de ajudar a sua organização se defender contra uma alegação de assédio sexual, a existência de um procedimento de reclamação interna provavelmente irá ajudá-lo a resolver, e esperamos resolver, problemas de assédio sexual do tipo alegadas sem # 147-ajuda # 148- do governo.

Como investigar empregado sexual alegações de assédio

Independentemente de como frívola você pode considerar uma queixa de assédio sexual, você deve levar a sério e investigá-lo de acordo com sua política. Se um incidente, em última instância espirais em um processo judicial, e é revelado em depoimento que a gestão estava ciente da reclamação, mas não agir sobre ele, você pode, como resultado, tem que pagar mais em danos.

Cada denúncia de assédio sexual devem ser documentadas, e sua organização deve realizar uma investigação imediata, completa e imparcial sobre o alegado assédio. Quando a gerência ou aprende RH de alegado assédio, deve decidir se uma investigação detalhada de averiguação é necessária (obviamente não é o caso, se o suposto assediador não nega a acusação) e, em caso afirmativo, realizá-lo imediatamente.

Como parte da investigação, obtendo declarações detalhadas da pessoa que faz as acusações de assédio, bem como do acusado e todas as testemunhas, é primordial. Não ver o documento como um fardo. Pode ser a melhor defesa da sua empresa. Documentação de disciplina demonstra que a sua empresa é séria sobre o problema ea solução.

Como resolver empregado assédio sexual

Se você determinar que o assédio ocorreu em violação da sua política, tomar medidas correctivas imediatas e adequadas, incluindo a disciplina. O tipo de medidas correctivas que você toma deve ser projetado para parar o assédio, corrigir os seus efeitos sobre o empregado, e garantir que o assédio não volte a acontecer. Estas medidas não têm que ser aqueles que os pedidos do empregado ou prefere, contanto que eles são eficazes.

Não fazer nada ou ser demasiado branda pode colocar sua empresa em grande risco e, pelo menos, criar a impressão de que você está tolerando o comportamento. Esta impressão não vai fazer muito para ajudar sua empresa a recrutar ou reter bons funcionários e irá expor a empresa (e possivelmente supervisores individuais) para danos monetários.