Como evitar erros comuns na demissão de funcionários improdutivos

Mesmo quando você tem boa causa, despedir um empregado não é um processo fácil. As diretrizes a seguir podem ajudá-lo a evitar alguns erros comuns relacionados com desligamentos de empregados:

• Existe uma regra, a política, prática ou padrão de desempenho? Certifique-se de identificar um padrão de regra, política, prática ou desempenho que um funcionário violou que justifique a sua quitação. Às vezes o que parece ser um padrão óbvio simplesmente não existe.

  Por exemplo, embora um empregado poderá ter # 147 roubados # 148- peças a partir de um centro de distribuição, não pode haver uma política expressa sobre as partes que o empregado # 147 roubou # 148- se, por exemplo, tomou-os para fora do lixo no estacionamento.

• Será que o funcionário sabe a regra, a política, prática ou padrão de desempenho? Um empregador pode ter uma política sobre um determinado assunto, mas a empresa nunca divulgadas ou que nunca foi disseminada para o empregado particular.

  Não é verdade que só as políticas ou normas que são distribuídos aos empregados, por escrito irá apoiar uma descarga empregado, mas você deve explorar a possibilidade de que o empregado legitimamente não sabia (ou entender) a política ou norma em questão. Ao mesmo tempo, alguns comportamentos é tão ultrajante que um empregado não pode legitimamente afirmar que ela não sabia que estava fazendo algo errado.

• Será que o empregado quebrar a regra, política ou prática ou não satisfazer um padrão de desempenho? Certifique-se de analisar cuidadosamente a situação objetivamente. Considere também um problema relacionado: Existe uma desculpa plausível? Por exemplo, um empregado atrasado ao trabalho cinco vezes em um mês pode explicar que, em dois desses dias, ele parou para falar com um supervisor no estacionamento.

• É a terminação apropriada? Ao decidir despedir um empregado, você precisa considerar se outros funcionários que se envolveram em comportamento semelhante foram encerradas. Muitas vezes, há nuances que parecem justificar uma interrupção neste caso, mesmo se a interrupção não tem (ou raramente) ocorrido anteriormente. Pensar criticamente sobre se as nuances podem ser difíceis de confiar em que a pessoa processa.

  Por outro lado, também pode haver casos em que um empregado tenha cometido um delito passível de rescisão para que outros têm sido encerrado, mas para que a rescisão, neste caso específico pode ser muito dura ou aparecem muito insensível (por exemplo, o funcionário estava distraído por doença de um familiar próximo).

  Isso não quer dizer que a rescisão não pode ainda ser apropriado - você só precisa pensar sobre como a cessação # 147 execuções # 148- para um estranho e como você pode mostrar que a punição foi justificada, apesar da desculpa.