Como gerenciar os Fatores de pessoas durante a mudança nos negócios
Quando tudo estiver dito e feito, o sucesso da mudança é baseada em quão comprometido as pessoas da organização são para fazer a mudança acontecer e última para os próximos anos. Mesmo se sua organização decide substituir seus funcionários com robôs, alguém ainda precisa programar esses robôs e controlar os switches.
(Felizmente, gênio inteligência artificial Raymond Kurzweil prevê robôs não será tão inteligente como os seres humanos, pelo menos até 2045.)
Assim, pelo menos nas próximas décadas, que são as pessoas que importam. Ao longo de sua mudança, liderança e envolvimento dos funcionários duas maneiras fundamentais para ajudar a gerenciar os fatores de pessoas e certifique-se a mudança é adotada de forma rápida e é aceite como a nova maneira de fazer negócios.
Comprometendo-se a mudar: Os líderes seniores impulsionar a mudança, criando uma visão para o futuro, definindo o rumo da organização para o futuro, e ter certeza que a prestação de contas é atribuído na organização.
Ativamente envolver os funcionários na mudança: Alterações de última quando eles são visíveis para os funcionários, e a melhor maneira de fazer a mudança visível é fazer com que os funcionários a trabalhar nele. Os funcionários são mais propensos a adotar uma nova forma de fazer negócios quando eles têm sido parte do processo de resolução de problemas. Os líderes podem incentivar a comunicação, mas as equipes que trabalham em conjunto para desenvolver o futuro aumentar imediatamente a colaboração entre departamentos.
Como lidar com reações negativas
Embora você ea equipe de mudança pode ser saltando para cima e para baixo com alegria ver a mudança acontecer, nem todo mundo vai se sentir da mesma maneira. Se a mudança não é tratado corretamente, as reações negativas podem sair da mão e potencialmente inviabilizar todo o projeto.
Tenha em mente que o ciclo de mudança não é apenas sobre como a mudança vai acontecer e quando as mudanças serão no lugar.
Como a mudança é introduzida, a maioria dos indivíduos tem alguma apreensão sobre o que está à frente deles. A mudança é, por definição, diferente, e fazer as coisas de forma diferente requer esforço. Alguns indivíduos podem estar em negação sobre a necessidade de mudança ou mesmo resistir activamente a mudança. Através de um plano de mudança ativa e envolvente, liderado por um líder da mudança excepcional, os funcionários começam a explorar e, eventualmente, adotar a nova forma de fazer negócios.
Como você provavelmente pode adivinhar, diferentes funcionários se move através deste ciclo de mudança em diferentes velocidades, e alguns funcionários têm maiores perdas de produtividade do que outras quando se trabalha através de cada um dos estágios de mudança. Muitas pessoas viram pioneiros e inovadores que mudam à velocidade da luz, e muitos líderes tiveram que lidar com os retardatários da mudança que só se movem chutando e gritando.
Continuando a concentrar-se na necessidade de mudança e como chegar de recompensar os comportamentos corretos será a sua chave de ouro para mover você e seus funcionários através do ciclo de mudança rápida e produtiva, por isso não deixe de elogiar e recompensar os primeiros a adotar, em vez de punir as pessoas que resistem a mudanças.
Como motivar para seguir em frente
mudança substancial ou transformacional em uma organização é mais envolvido do que uma simples melhoria ou virar a chave para uma nova solução tecnológica. Para ir a milha extra, os trabalhadores têm de ser motivado.
Motivar os funcionários e a organização a avançar se resume a pessoas alinhando, recursos financeiros e recursos a prazo com uma estratégia inspiradora. Muitos líderes estão sendo solicitados a fazer mais com menos, e mudam frequentemente pede que tão bem.
Alinhar os planos de acção com recursos suficientes para fazer o trabalho e certifique-se o plano é apoiado por uma visão que as pessoas podem se juntar para trás. Energia, emoção e motivação vem rapidamente quando os recursos adequados, medidas de desempenho e incentivos estão alinhados à mudança estratégica. (Por outro lado, o burnout, falsos começos, e falta de motivação para mudar todos vêm de não tendo o alinhamento à direita na organização.)