Employee Engagement: Um Processo de Melhoria

A melhor maneira de pensar sobre o planejamento, execução e melhorar o engajamento é um conceito elaborado a partir do trabalho de W. Edwards Deming e do movimento gestão da qualidade total. É o chamado Ciclo Shewhart, adotado aqui como o ciclo PDRI, que significa "Plan, Do, Review, e melhorar." Leia mais para descobrir como ele se aplica a melhorar a sua cultura de engajamento.

Plano

Quando você pensa em planejamento, você provavelmente imaginar algo elaborado e bem documentado, mas um plano também pode ser simplesmente um desejo ou intenção de tomar uma ação particular. Você pode simplesmente fazer a pergunta, "Se pudéssemos fazer uma coisa a mais melhorar a eficácia da organização do nosso departamento ou, o que seria isso?" ou "Como posso melhor ter um impacto motivacional no meu empregado ou grupo de trabalho?" Obviamente, quanto mais complexa a atividade, a um plano formal mais importante será, mas independentemente da complexidade, maior o compromisso com a ação que você tem, o mais provável que o plano será implementado.

Comece com o fim em mente. Qual é o estado final que deseja criar em sua organização? Concentre-se em comportamentos desejados e ações necessárias para se mover em direção a esse estado final. Criar medidas que irá acompanhar o progresso em direção a seu estado final desejado.

Até uma habilidade ou comportamento é habitual, algum planejamento é necessário. Embora cerca de 80 por cento dos nossos comportamentos são habituais e requerem pouco ou nenhum pensamento, todos os novos comportamentos exigem, pelo menos, uma certa quantidade de pensamento antecedência, planejamento e compromisso com a incutir o comportamento na prática individual.

Faz

Fazendo transforma intenção em ação. Muitas pessoas têm boas intenções, mas nunca seguir com eles. Se intenções sozinho eram suficientes, todo mundo ia ser bem sucedido! Os melhores desempenhos entender a diferença entre intenção e desempenho- eles são orientados para a acção. Eles sabem que sem a ação focada tudo é apenas teoria. Embora as suas acções a primeira pode ser ineficaz, eles sabem que é importante para obter o processo de aprendizagem-por-fazendo iniciado. Como o famoso slogan publicitário Nike proclama: "Just do it!" Sistematicamente reconhecer e reforçar os comportamentos e ações que você identificou poderia mais impacto no sucesso de seus objetivos.

revisão

Depois de ter ligado a uma actividade reconhecimento, analisá-lo para ver que tipo de efeito que está a ter. Obter feedback através de uma revisão do programa é um passo crítico no processo de aprendizagem. Uma revisão responde a perguntas como

• Como bem foi o reconhecimento recebido pelo destinatário? Como foi que ele ou ela se sente?

• Foi o objetivo do reconhecimento conhecemos?

• Houve alguma consequências positivas ou negativas não intencionais?

Com uma avaliação incorporando as métricas estabelecidas de antemão, acessar o que funcionou bem eo que não fez. Esta avaliação pode ser elaborado ou muito simples. Às vezes você vai fazer esse comentário mesmo, com base na observação direta, e às vezes pode ser um esforço de avaliação maior do que um grupo assume com a entrada de funcionários, gestão e quaisquer fornecedores de serviços que podem ser ajudando você.

Após a sua avaliação, você pode fazer uma de três coisas: Parar de dar o reconhecimento (felizmente, a maioria das pessoas não vai escolher esta opção), continuar a dar-lhe exactamente da mesma forma daqui para frente (esta opção significa que você sentiu seus esforços foram bem sucedidos), ou decidir a aprender com a sua experiência e melhorar a maneira de dar o reconhecimento aos outros (o cenário mais provável).

O sucesso é uma oportunidade para o reforço positivo, mas geralmente aprendem mais a partir de comportamentos que ficam aquém da marca, então o fracasso é uma oportunidade para aprender e melhorar.

Melhorar

Nesta etapa, você implementar as lições que recebeu durante a sua avaliação, fazer melhorias em seu próprio desempenho. Quanto mais você se envolver em uma atividade, avaliar os resultados de suas ações, e melhorá-las, melhor você se torna naquele comportamento. Usando o modelo PDRI eo conhecimento reconhecimento adicional contida neste livro, você vai ficar melhor e melhor a dar reconhecimento. Como você reconhecer os outros com mais frequência, você se tornará mais competentes e confiantes em fazê-lo, aumentando a sua habilidade e eficácia. O ciclo PDRI ajuda a obter melhor até que o reconhecimento torna-se um hábito enraizado. Ajustar seu plano nesse sentido e repetir se necessário.

Rotinas são boas, mas eles têm uma desvantagem. Eles podem parecer mecânico, insincero, ou fora-de-toque. Considere estes exemplos:

• O presidente de uma grande empresa de fabricação anda através de sua planta uma vez por mês para dizer oi para o seu povo. Isso faz com que ele se sente como ele é um grande treinador. Se você perguntar a seu povo, no entanto, eles vêem esse comportamento como pouco mais que uma piada. Diz trabalhador de uma linha de frente, "A cada mês, o Sr. Johnson me pergunta como minha família é. E a cada mês, digo-lhe" Eu ainda não sou casado, Sir '. "

• Em outra empresa, os funcionários relatam que a administração superior tende a reconhecê-los mais como um show para o benefício de seus pares em vez de para os próprios trabalhadores. Nas suas reuniões de equipe de gestão, os gestores da empresa vai falar sobre o grande trabalho um de seus funcionários está fazendo, mas os comentários raramente voltar para o funcionário real que está sendo reconhecido.

• Em outra organização, empregado-of-the-mês prêmios são entregues em reuniões de gestão, em que os funcionários sendo reconhecidos são raramente ou nunca presente. O gerente executando a reunião tradicionalmente conclui seu discurso de congratulações com um comentário ao longo das linhas de, "Se alguém corre para Larry, por favor, diga-lhe que ele foi nomeado funcionário do mês".