Quando você está lidando com um conflito entre você e um colega de trabalho (seu chefe, um colega ou um subordinado), o seu foco é sobre a resolução do conflito e melhorar a situação. Convidar a outra pessoa para se sentar com você e faça estas perguntas:
O que você gostaria de ver acontecer? O que isso parece para você? Faça estas perguntas uma após a outra para que o seu colega pode descrever o que ele faz quer versus o que ele não quer. Ele pode pedir respeito, mas até que ele descreve o comportamento respeitoso se parece com ele, você não vai saber como entregar a seu pedido. A alteração do seu comportamento para corresponder à sua definição de relação pode não ser o que ele está procurando.
O que seria necessário para nós para ser capaz de seguir em frente? Como chegamos lá? Essas perguntas ajudam um empregado descrevem os passos específicos que podem incluir um pedido de desculpas ou uma melhor compreensão de sua perspectiva antes que ele possa superar isso.
Você está disposto a compartilhar o impacto que isso teve sobre você? Você está disposto a ouvir a minha perspectiva? Perguntando sobre o impacto de um conflito move a discussão de detalhes da superfície para um nível relação de trabalho. Seu colega vai apreciar o seu interesse nele e pode ser mais aberto a ouvir a sua perspectiva também. O objetivo é que tanto de você para compreender os efeitos das ações, suposições e opções de idioma.
Que idéias você tem que atender a ambas as nossas necessidades? A parte fundamental desta questão é Nº 147, tanto as nossas necessidades. # 148- Ele coloca o ônus para solução em ambos você e mostra que você está interessado em criar um remédio que não é apenas sobre você.
Você pode me dizer mais sobre isso? Esta questão ajuda a evitar o # 147 porque # 148- questões, que podem levar a uma atitude defensiva. Mostrar uma curiosidade para ouvir mais que um empregado pode compartilhar seu ponto de vista sem sentir como ele está sendo julgado ou seu chefe não interpretar mal uma # 147 porque # 148- questão de desrespeito.
E sobre esta situação é mais preocupante para você? O que é mais importante para você? De qualquer maneira você perguntar, esta pergunta ajuda a identificar quais são as questões reais (e eles estão quase sempre baseados em um valor fundamental de ser demitido, desconsideradas, ou pisado).
Resolução de Conflitos de Recursos para o local de trabalho
Resolução de conflitos no trabalho começa com os empregados, mas algumas situações exigem recursos adicionais. Se você se encontra em uma situação que precisa de um pouco de ajuda extra, olhar para especialistas internos de sua organização ou considerar a contratação de um profissional externo de resolução de conflitos.
Recursos humanos: Parceria com RH para desentocar os recursos a sua organização tem actualmente em vigor e que a empresa pode estar disposto a encontrar ou criar para você.
Provedor de Justiça: Virando-se para um Provedor de Justiça é uma forma confidencial para todos os funcionários (incluindo você!) Para falar com os problemas existentes e considerar alternativas.
neutros compartilhados: Um painel de pares é uma maneira de baixo custo para avaliar, discutir e mediar disputas.
peritos externos:
treinadores de conflito: Treinar funcionários por meio de um conflito existente também pode ajudá-los a desenvolver habilidades para lidar com dificuldades futuras.
Disputa Centros de Resolução: Um recurso da comunidade pode ser uma maneira de baixo custo para aproveitar experiência de resolução de conflitos.
mediadores: Um profissional treinado pode efetivamente decifrar questões e proporcionar neutralidade quando você mais precisa.
organizações de formação: Proativamente treinando funcionários para resolver o conflito no local de trabalho inevitável economiza tempo e dinheiro.
Processo de mediação para resolver conflitos no local de trabalho
Se você é um gerente de lidar com um conflito no local de trabalho (e que no local de trabalho não tenha algum conflito?), Você precisa de uma estratégia para abordar e resolver a discordância. Você pode efetivamente mediar o conflito, seguindo este processo:
Fazer um planejamento preliminar, programação e configuração do ambiente.
Colocar as pessoas certas no quarto à direita no momento certo é um bom primeiro passo para a resolução criativa de problemas. Fazer algum trabalho de pé inicial para determinar quem está envolvido em um conflito. Em seguida, colocar algum esforço para criar um ambiente convidativo para que seus funcionários têm a melhor chance de resolver com sucesso sua emissão.
Cumprimente as partes e discutir o processo.
Definir regras básicas, discutindo o seu papel como um facilitador neutro (que pode ser novo para seus funcionários) e deixar que as partes saibam que você está aberto para ajudá-los a resolver suas diferenças são todas as formas de demonstrar que este conflito - e sua resolução - pertence para eles.
Compartilhar perspectivas.
Refinando a arte da reflexão e ressignificação ajuda a identificar os valores centrais, neutralizar linguagem emocional, e demonstrar que ouvir o ponto de vista do outro é muito mais produtivo do que ouvir a refutações.
Construir uma agenda em conjunto.
Criando uma agenda cooperativa depois de ouvir perspectiva do outro permite que os funcionários a construir uma lista de tópicos que funciona como uma bússola para o resto de sua reunião e fornece um ponto de referência para o seu progresso.
Negociar de boa fé.
Dar aos funcionários o espaço para debater e apresentar propostas de soluções que beneficiem ambos podem criar remédios que são mais duradouros e mais duráveis.
Realizar reuniões privadas, se necessário.
Reunião privada dá a cada funcionário uma oportunidade de compartilhar informações confidenciais, praticar como ele pode pedir o que ele precisa, pedir desculpas por seu papel no conflito, ou reconhecer os aspectos positivos da sua relação de trabalho.
acordos de artesanato, com detalhes.
Os melhores acordos são acordos detalhados. Deixar nada para a imaginação pode causar problemas no caminho, por isso a elaboração de acordos com um olho para o detalhe dá aos funcionários das fronteiras e da segurança que procuram.
Monitorar follow-through.
Procurando por sinais de que as coisas estão indo bem ou sintonizando sinais de que há mais trabalho a ser feito lhe dá uma oportunidade para elogiar seus funcionários para o que eles estão fazendo bem e para orientá-los sobre os próximos passos.
Sinais de que o conflito no trabalho está sendo reduzida
Quando você está tentando resolver conflitos no local de trabalho, você quer ver sinais de que a situação está começando a melhorar. Suas estratégias de mediação estão trabalhando quando você começa a perceber que seus funcionários
Ter conversas relaxadas e interações
Cooperar em tarefas e projetos
Mudar as suas escolhas de palavras (por exemplo, # 147-los # 148- torna-se # 147-us # 148-)
Reduzir a sua fofocas
Melhorar o seu tom de voz e relaxar sua linguagem corporal
Mantenha seus acordos
Exibir uma disposição para tratar de novos problemas
Contribuintes comuns para o conflito no trabalho
Quando você está lidando com o conflito no local de trabalho, considere as causas subjacentes. Conflito raramente é tão simples como parece na superfície. Problemas no trabalho são muitas vezes causados - ou agravados - a seguinte redacção:
papéis e responsabilidades ambíguas: Ser vago com um funcionário sobre o seu trabalho e as tarefas associadas às suas funções cria uma situação em que ele deixou para decodificar suas expectativas. Criar diretrizes claras que incluem quem, o quê, quando, onde e por que ele não tropeçar seus colegas de trabalho apenas tentando obter o seu trabalho feito.
Suposições e expectativas: Faça perguntas abertas para ver se um empregado é o preenchimento de detalhes com base em suas experiências passadas (tanto no trabalho e em sua vida pessoal) ou se ele está vendo algo que não é.
valores fundamentais não sejam satisfeitas: Raramente é um desacordo sobre questões superficiais. Determine o que é mais importante para um empregado, descobrindo seus valores. Use o discernimento para ajudá-lo a criar soluções duradouras baseadas no que irá satisfazer todas as partes envolvidas.
Diferentes lentes pessoais e filtros através dos quais os colegas de trabalho interpretar o mundo: Reconhecer que todos os membros de sua equipe têm lentes individuais e filtros através dos quais eles vêem e respondem a seus ambientes - e dois não são o mesmo. Decifrar o código e ver as coisas a partir de suas perspectivas dar-lhe uma nova forma de entender e problemas de aproximação.
Emoções seqüestro conversas: Quando as emoções são elevados, o raciocínio é baixa. Deixe que as coisas se acalmar, e então a abordagem empregados para descobrir o que causou a reação em primeiro lugar.
dinâmicas de grupo, como fofocas e cliques: Panelinhas formar no local de trabalho para uma série de razões, mas o que os funcionários motivação tem para anexar-se aos colegas de trabalho, o anexo tem duas repercussões positivas e negativas. Use impulso grupo positivo para a sua vantagem e igualar o poder quando necessário.
Falta de comunicação ou linguagem vaga: Diga o que você quer dizer e dizer o que você diz. Evitar o uso de linguagem como # 147 quando você chegar a ele # 148- e # 147-o que você pensa. # 148- Deixar as coisas para a imaginação de um empregado pode fazer para algumas interpretações muito imaginativos.