Como treinador empregados após um conflito resolvido
Os dias e semanas na sequência de uma reunião de mediação empregado-conflito proporcionam amplas oportunidades tanto para reforçar comportamentos positivos em funcionários e tratar recaídas e treinador através do conflito. Olhe para as chances de incentivar as mudanças positivas e interceder quando surgem comportamentos negativos. Você pode ajudar a equipe em um número de maneiras como eles tentam em novas relações de trabalho.
Aqui estão quatro das estratégias mais comuns:
Reconhecendo o progresso: Iniciar qualquer discussão coaching simplesmente reconhecer o trabalho duro de um indivíduo. Os funcionários podem facilmente escorregar para trás em velhos padrões, negativos de comportamento- uma maneira de evitar isso é para mostrar que você observou seus esforços e incentivá-lo a manter o bom trabalho. Certifique-se de citar exemplos específicos, de modo que ele é claro sobre o que os comportamentos que ele deve continuar.
Ajudar um processo empregado o resultado: Um funcionário pode ter um ajuste momento difícil e precisa de uma oportunidade de falar sobre suas preocupações e desabafar suas emoções. Neste caso, ouvir mais do que resolver problemas, focando o seu papel mais sobre o apoio que em ação. Se ele começa a tornar-se oprimido ou confuso e precisa de alguma direção, ajudá-lo a identificar e descobrir o que ele realmente quer.
Aumentar a consciência individual do empregado: Outra razão para o treinamento one-on-one é para ajudar a trazer a consciência. Às vezes, a sensibilização é tão simples como levar uma questão à atenção de um funcionário socialmente desajeitado ou alheio, e às vezes é um processo mais complicado, em curso.
Demonstrar sensibilidade e tato ao se aproximar estas situações, porque você está essencialmente segurando um espelho a um comportamento ou atitude que a pessoa realmente não quero abordar. Abordá-lo com curiosidade genuína quando se tenta entender por que ele escolhe os comportamentos que ele faz e que seus resultados pretendidos são.
Preparar todos para conversas futuras: Se conflitos graves ainda estão fervendo e uma mediação ou conflito conversa adicional é necessária, se reunir com todos os participantes antes da mediação para ajudar a prepará-los para a conversa. Muito parecido com um caucus privado, usar esse tempo para ajudar as pessoas a identificar o que é importante para eles, considere soluções que eles gostariam de propor, na próxima reunião, e ajudá-los ensaiar como eles podem palavra essas propostas. Agir como sua caixa de ressonância e ajudá-los a criar um plano de jogo para a próxima reunião.
Quando você está em um papel de treinador, seu objetivo é trabalhar um a um para ajudar cada pessoa a ver o seu próprio comportamento e encontrar suas próprias respostas. Você não está lá para saltar, tomar uma decisão, e seguir em frente. Essa abordagem só vai sufocar as habilidades de resolução de conflitos cada pessoa ganhou durante a mediação. Em vez disso, pedir um monte de perguntas para tirar tomada de um empregado em coisas e ouvir para as áreas que ele precisa de ajuda melhorando. Estar disponível para apoiar seus funcionários por esta transição, e fornecer recursos conforme necessário.