Manipulação de resistência quando Trabalhando através Funcionário Conflitos
Quando a resolução de conflitos empregado, você pode encontrar resistência com suas habilidades e estratégias de mediação, independentemente de como você trabalha duro para manter um ambiente aberto, seguro e respeitoso. Nenhuma fórmula mágica existe para se movendo através de resistência a resolução de conflitos. Cada um de seus funcionários é única e carrega suas próprias experiências, personalidades e valores fundamentais. E porque cada pessoa chega a essa conversa com necessidades diferentes, cada um deles, provavelmente, respondem diferentemente a diferentes técnicas.
Seu objetivo é não para intimidar seus funcionários para trabalhar através de resistência. Tão satisfatório quanto ele pode, inicialmente, ser a cabeçada seu caminho através de um impasse, essa abordagem raramente dá-lhe qualquer coisa, mas uma enxaqueca. Você tem um monte de poder em seu papel, e se você usá-lo para forçar seus funcionários para encontrar uma solução, eles não podem chegar a uma resposta apropriada ou sustentável.
Antes de abordar a forma como (ou mesmo se) você quer trabalhar através de resistência, têm uma noção de onde ele está vindo. Dê uma olhada em algumas das causas comuns de resistência a discussões:
emoção forte: Fortes emoções tendem a limitar a capacidade das pessoas de pensar criticamente e pode dificultar o progresso.
Desconfiança: Isso pode ser por causa de sua história de trabalho, seu relacionamento, experiências ruins, ou até mesmo ameaças, reais e percebidos. Eles podem não confiar em você, seja, como um facilitador neutro. Não tome isso pessoalmente - fazer o seu melhor para provar que estão errados.
Falta de comunicação / ouvir: Falta de comunicação pode acontecer porque os funcionários simplesmente têm diferentes estilos de comunicação, ou pode acontecer porque escolhem a linguagem hostil ou improdutiva.
A falha para ver as opções: reuniões de mediação funcionam melhor quando uma infinidade de idéias estão na mesa- uma visão estreita de soluções, certamente, retarda o progresso.
Excesso de confiança / moral terreno elevado: Se um funcionário acredita, de forma justa ou não, que ele está no direito e que ele tenha sido injustiçado, ele pode estar confiante demais em sua posição.
associação negativa: Essencialmente, um empregado pode optar por não negociar ou aceitar ofertas simplesmente porque é a outra pessoa que propôs a solução.
É preciso algum trabalho e um pouco de atenção, mas você pode fazer uma série de coisas quando você chegar a um impasse:
Explorando o impasse: Para ajudar seus funcionários a ver o conflito que os trouxe para a mesa com um novo conjunto de olhos, começar por pedir a cada um deles para descrever o impasse. Eles podem achar que eles estão presos por razões muito diferentes, e eles podem descobrir algumas soluções alternativas para as áreas onde podem encontrar em comum.
Criando opções: Ajudá-los a debater respostas em vez de me debruçar sobre os problemas. Você pode fazer isso, voltando sua atenção para longe do passado e concentrando-se sobre o futuro.
Testando as margens: Criar clareza em torno dos limites da situação, pedindo às partes que dar um pouco sobre suas outras opções. Incentivar tanto para descrever os melhores piores soluções e que poderia sair da sua reunião.
Reorientando-a para valores: Seus funcionários já devem ter ficado fora da pista, ou talvez eles estão tendo um momento difícil articular os pontos que são tão importantes para eles. Ajudar, realmente focar a conversa sobre os elementos críticos. Peça-lhes para descrever o que valoriza o seu endereço de propostas.
Se você já passou por este exercício e ainda achar que eles estão lutando, pedir-lhes para a etapa mentalmente longe da negociação e para descrever as qualidades de um bom acordo em vez disso. O que quer que as suas respostas, pergunte se alguma das idéias que tenho jogado até agora combinar os bons critérios de concordância. Se a resposta é não, incentivá-los a criar novas propostas que incluem as qualidades que cada um deles que acabamos de descrever.
Interrompendo comportamentos negativos: Não se surpreenda se as partes têm dificuldade em trabalhar dentro dos limites do comportamento que você definiu para eles.
Se alguém está continuamente usando uma linguagem que não é útil, você pode pedir-lhe para
Use palavras diferentes
Reformular suas declarações em termos mais neutros
Fale em # 147-I-declarações # 148;
Resuma em termos que a outra pessoa pode compreender mais facilmente
Não tenha medo de abordar o comportamento negativo. Se ele está afetando sua conversa, ele provavelmente não vai ir embora sem assistência. E se você já percebeu isso, você pode apostar muito dinheiro que a outra parte tenha notado isso também.
Tentando uma última vez para superar a resistência: Um tempo pode vir quando você percebe que, não importa quão duro você tentou, seus funcionários são incapazes de resolver os seus problemas com você como o facilitador. Seus funcionários podem tentar fazer um último esforço para resolver o problema, se eles sabem que você chegou ao fim da sua linha. Então, como você está encerrando, pergunte se eles têm alguma última (ou até melhor) oferece antes de encerrar a discussão.