Razões Managers Não solicitar um consultor de resolução de conflitos
As organizações geralmente demora na solicitando ajuda externa para um conflito no local de trabalho, porque eles estão hesitantes para alocar o dinheiro. formadores de resolução de conflitos, mediadores, treinadores e consultores normalmente não trabalham de graça, mas não deixe que o custo dissuadi-lo de considerar ajuda externa. Você não vai saber como os custos de um especialista muito até que você fazer a pesquisa, e você pode ser surpreendido por o que você encontra.
Se você é pessoalmente incerto sobre como gastar o dinheiro, ou se você precisa de um argumento sólido para obter contabilidade ou administração superior para autorizar as despesas, avaliar o custo de não fazer nada. Os custos duros e moles associados com conflitos não resolvidos pode fazer um argumento convincente, mesmo para o CFO mais fiscalmente conservador.
Análise financeira de lado, você pode estar hesitando em recorrer a ajuda profissional, porque
Você está preocupado que há um estigma associado a pedir ajuda. Você quer acreditar - e, talvez mais importante, você quer mos- que você pode lidar com qualquer coisa que vem à sua maneira. Reputação é importante no negócio, bem como na vida, e o medo de como os outros vão perceber a situação poderia levá-lo a hesitar em dar o próximo passo. Através da mobilização da pessoa certa, porém, você tem a oportunidade de construir a sua reputação como um líder capaz.
A idéia de contratar um profissional é esmagadora ou intimidar. Se você nunca trabalhou com um especialista em resolução de conflitos antes, a incerteza associada a um serviço desconhecido pode ser assustador. A pessoa certa pode acalmar suas preocupações.
Você está segurando a esperança de que o conflito vai se resolver se você dar-lhe apenas mais um dia ou uma semana. Se você está disposto a dar-lhe um pouco mais de tempo, está tudo bem. Tenha em mente, porém, que os problemas entre alguns colegas de trabalho muitas vezes afetam outros funcionários e pode levar a um conflito maior.
Emocionalmente, você sente que está dando os funcionários que estão em conflito muita atenção, que é o que você acha que eles querem. Você pode ver chamando um perito como ceder ao mau comportamento. O que parece estar cedendo, porém, pode ser um movimento muito estratégico de sua parte. Trabalhando com especialistas dá-lhe a oportunidade de definir expectativas claras para os comportamentos e as consequências futuras.
Você só quer disparar o culpado. Iniciando o processo formal de despedir um empregado pode sentir-se mais fácil do que dar-lhe mais uma chance de corrigir o comportamento ou tentar um ângulo diferente. A opção de deixar a pessoa ir é sempre lá, mas documentar os seus esforços para resolver a situação primeira raramente é uma má idéia.