No mundo em rápida mudança de hoje - com as suas novas tecnologias, novos mercados e novas mobilidade global - questões de planejamento de sucessão mais do que nunca. O sucesso da sua organização depende da continuidade produtividade das pessoas em posições-chave. Por exemplo, o CEO tem um fundo de conhecimento, influencia o seu povo, e orienta a sua organização de várias maneiras. A perda de um CEO pode ser devastador para uma organização. Ter um sucessor qualificado pronto para seguir em frente é absolutamente crítico, e um plano de sucessão pode ajudar a sua organização a identificar um sucessor.
Claro, o CEO não é o único em sua organização com um papel importante a desempenhar. Perder as pessoas em outras posições-chave - a partir do seu chief information officer ou diretor financeiro para os principais gerentes ou outros funcionários - podem ser igualmente devastador. Um plano de sucessão ajuda você a se preparar para essas perdas e lidar com eles quando eles ocorrem.
Quando a sua organização tem um plano de sucessão visível:
Ele sinaliza a seus empregados que você está focado em seu futuro a longo prazo, protegendo a organização contra os estragos que as partidas indesejadas pode criar.
Ele garante clientes e clientes e ajuda a preservar a sua confiança na sua organização, porque eles sabem que ele vai continuar a fornecer produtos e / ou serviços, sem interrupção.
Ela ajuda a concentrar a atenção das pessoas sobre as competências de que necessitam para fazer um excelente trabalho.
Ele coloca mais foco no desenvolvimento de talentos de dentro de sua organização. As pessoas vão saber que, com educação direcionada, treinamento e coaching, eles poderiam mover-se em posições-chave. Isso aumenta a motivação geral, moral e satisfação na organização.
Como desenvolver um plano de sucessão
Se você está desenvolvendo um plano de sucessão para uma pequena empresa familiar, uma grande organização sem fins lucrativos, uma instituição educacional, uma grande corporação ou uma organização governamental, o processo se resume a seis passos:
Determinar o tipo de plano.
Que preocupações estão estimulando você a desenvolver o seu plano de sucessão? Você está preocupado com partidas inesperadas devido a doença ou ofertas mais competitivas em outros lugares? Você está ciente das partidas programadas de várias pessoas-chave que estão programados para se aposentar nos próximos dois anos? Ou você está planejando novas orientações estratégicas para a sua organização que vai exigir novos tipos de competências para as pessoas em posições-chave? Clarificar a sua razão para o desenvolvimento de um plano de sucessão vai ajudá-lo a construir um plano que realmente atenda às necessidades da sua organização.
Coloque uma equipa de planeamento da sucessão juntos.
Encontrar o equilíbrio certo de pessoas na sua organização a participar no processo de planeamento da sucessão. Selecionar as pessoas que são processo-orientado, comunicadores eficazes, bem informado sobre as competências de trabalho e desenvolvimento de competências, e conectados em toda a organização de forma que ajudarão angariar apoio para o seu plano.
Identificar os principais fatores que irão influenciar o seu plano.
Você precisa antecipar fatores que podem influenciar o sucesso do seu plano de sucessão. Por exemplo, você pode ver as mudanças nas tendências que ocorrem no mercado que vai exigir novas competências em posições-chave. Você pode ver mudanças dramáticas em seu local de trabalho, levando a uma força de trabalho geracional e cultural mais diversificada que exigem novas formas de desenvolver talentos internos.
Vincular o seu plano de sucessão ao plano estratégico global da sua organização.
Seu plano estratégico global diz a todos - clientes e empregados - o que sua organização está em causa, para onde está indo, e como ele vai chegar lá. Se o seu plano de sucessão está fora de sincronia com o seu plano estratégico global, o seu plano de sucessão está condenada ao fracasso desde o início. Você precisa de uma parceria dos dois planos de cada passo do caminho. O seu plano estratégico, juntamente com os fatores influentes que você identificou na Etapa 3, irá permitir-lhe identificar as posições-chave que seu plano deve cobrir.
Identificar fontes para candidatos à sucessão.
Uma vez identificadas as posições-chave a serem incluídas no seu plano, desenvolver potenciais piscinas candidatos. A fim de fazer isso, você precisa explicitar as competências (talentos, habilidades e conhecimentos) necessários para cada posição da chave.
Então, depois de ter identificado as competências necessárias, você está pronto para determinar onde você pode encontrar estes indivíduos. Eles virão de duas fontes principais: A primeira fonte é interna, ou seja, em seu próprio quintal. Muitas pessoas na sua organização provavelmente já tem as competências necessárias ou, com um pouco de desenvolvimento, pode adquiri-los. A segunda fonte é externa, como agências de emprego, placas do trabalho da Internet, sites de associações profissionais, faculdades e universidades, feiras de emprego e assim por diante.
Forma planos de ação.
Um plano de sucessão por si só é inútil. Ele precisa ser traduzida em planos de acção concretos, com metas mensuráveis, prazos especificados, e as pessoas responsáveis por tomar várias ações ou a aplicação de processos necessários. Além disso, a implementação do seu plano precisa ser continuamente monitorada por sua equipe de planeamento da sucessão, avaliadas em uma base contínua, e ajustado aos acontecimentos inesperados, a fim de garantir o seu sucesso.
Como garantir as transições entre empregos lisos
Não é suficiente simplesmente desenvolver um plano de sucessão e defini-lo em movimento. Além do monitoramento, avaliação e ajustando-o, se necessário, há um elemento muito importante que deve ser cuidadosamente pensado: garantir um processo de transição suave para o sucessor. Você pode ter o melhor candidato, a maioria qualificada no mundo para ter sucesso uma posição chave, mas a transição ainda pode ser rochoso, porque você não tiver configurado um processo para a transição essa pessoa.
Aqui estão três dicas úteis para garantir uma transição suave de um sucessor contratados a partir de uma fonte externa para a sua organização:
Mesmo antes da transição ocorre, familiarizar o sucessor com a sua organização. Mostrar o sucessor seu novo escritório, dar o sucessor um passeio de outros escritórios, e introduzir-lhe para pessoas de outras áreas. Fornecer o sucessor com uma orientação que abrange as políticas da empresa e procedimentos, bem como senhas específicas da empresa, acrônimos e o funcionamento de telefones da empresa, computadores, copiadoras e impressoras.
Ajude o sucessor sentir mais em casa, introduzindo-lhe para chefes de departamento e outras pessoas-chave na organização. Incentivar interações sociais, tais como ter almoços que incluem o sucessor e as pessoas com quem ele ou ela estará trabalhando. A um sucessor mais bem-vindo se sente, mais suave será a transição.
Antes da transição ocorre, preparar os funcionários que interajam com o sucessor. Use reuniões departamentais para fornecer seus funcionários com informações completas sobre o sucessor e seus futuros papéis e responsabilidades na organização.
Aqui estão três dicas mais úteis para garantir uma transição suave de qualquer sucessor, se selecionados a partir de uma fonte externa ou movido para a posição de dentro de sua organização:
Introduzir o sucessor de todas as pessoas com quem ele ou ela estará trabalhando. Dê-lhes a oportunidade de interagir, conhecer uns aos outros, e desenvolver um nível de conforto.
Se possível, permitir que o sucessor, especialmente se ele ou ela está entrando em um top posições de liderança, a sombra da pessoa que está sendo substituído. Isto irá familiarizar o sucessor com os detalhes diários de seus novos postos de trabalho, as questões e problemas que normalmente vêm para cima, e os conhecimentos necessários para efetivamente realizar o trabalho.
Fornecer o sucessor com um balanço mais completa possível sobre os prós e contras de sua nova posição. Dependendo da própria posição, este debriefing deve incluir informações sobre as operações da empresa, dados contábeis e financeiros, desenvolvimento de novos produtos, e do plano estratégico.