Como Identificar Os candidatos da sucessão dos trabalhadores

As empresas a gerenciar sucessão dos trabalhadores de maneiras diferentes com base em suas culturas individuais. A maioria das empresas concordam que o objetivo principal é criar um pipeline de talentos, oferecendo melhor desempenho suporte extra ao longo de seus caminhos de desenvolvimento. Algumas empresas têm uma função de planejamento de sucessão centralizado, enquanto outros capacitar as pessoas ou equipes em toda a organização para gerenciar a função por conta própria.

Comece o seu plano de sucessão através da identificação de postos de trabalho, cujo papel na função global do negócio são importantes demais para permanecer no limbo enquanto a busca é por um substituto de algum tipo. As escolhas devem ser conduzidos com um olho em seu curto, médio e estratégias de negócios de longo prazo. Presidente, CEO, CFO, COO, e outros locais semelhantes são os candidatos mais prováveis.

Não é tudo sobre esses executivos de alto nível. Sucessão em todas as funções críticas de negócios deve ser incluído no seu planejamento. Aplicar seu olho crítico para os negócios a todos os níveis da organização. Ao compilar sua lista, conversar com outras pessoas em toda a empresa para solicitar seus comentários e idéias.

Como identificar os atuais funcionários para a sucessão

Depois de selecionar posições-chave em que você deseja garantir a continuidade, é hora de selecionar os indivíduos de seus esforços de desenvolvimento de liderança que melhor pode preencher esses papéis. Esta etapa envolve a realização de discussões com prot # 233 g # 233-es para explicar que eles estão sendo escolhidos para cargos de crescente importância, medir seu interesse, e obter o seu buy-in.

Ao selecionar candidatos à sucessão, ter em conta não só as competências, mas também a forma como as pessoas trabalham com outras pessoas em toda a empresa, particularmente quando eles transferida para uma posição de alguma autoridade.

Três dos erros mais comuns no planejamento de sucessão são subprodutos compreensíveis da natureza humana:

• A seleção de um sucessor, que é uma imagem espelhada do seu antecessor: Pode parecer razoável pensar que um semelhante indivíduo ao seu antecessor vai continuar a história de sucesso, mas o que fez uma pessoa bem sucedida em um emprego não é necessariamente transitar para outra pessoa. Olhe para a posição, tal como existe hoje e corresponder às exigências e desafios para o candidato mais qualificado.

• A escolha de um sucessor porque seu predecessor gosta dele: Claro, nunca é totalmente mal direcionada para selecionar alguém com quem você e os outros se dão bem, mas as qualificações eo potencial são os atributos mais importantes a considerar. Mais uma vez, a função match trabalho para a pessoa mais adequada para esse papel.

• Identificar apenas um sucessor: Evitar # 147-unção # 148- alguém para um papel. Considere vários candidatos.

As empresas, por vezes, descobrir que funcionários de alto potencial não estão dispostos a assumir funções de gerenciamento sênior. Nem todo mundo se sente confortável com a tomada de decisões difíceis, às vezes impopulares, por vezes, envolvidos na gestão. Também pode haver preocupações sobre o equilíbrio trabalho / vida, viagens, política do escritório, e stress geral associada com o avanço. Mesmo melhor desempenho pode não se vêem como líderes em potencial. Ao abordar as possíveis barreiras, você pode ser capaz de encorajar os candidatos relutantes em avançar.

Considerações para a seleção sucessão externa

Muitas vezes, o tempo é o que faz a diferença na seleção interna ou externa. Se você acha que tem tempo suficiente, você pode ser capaz de desenvolver habilidades de um empregado existente. Mas se o seu horizonte de tempo é mais curto, você pode precisar de olhar para um candidato externo que já é um pouco preparado para o papel.

Tenha em mente que não há garantia de que a pessoa vai ser capaz de atingir o chão correndo. Ele já não sabe o seu negócio e pode precisar de tempo para engrenar com a equipe e se familiarizar com as suas operações.

Com o seu pessoal existente, existem potenciais problemas de moral e retenção para enfrentar se você levar alguém a bordo do lado de fora. Os gerentes de linha mais abertos estão com suas equipes nas discussões de desempenho e de desenvolvimento, a equipe de mais fácil pode aceitar ser preterido naquele momento em particular.

Certifique-se de que os funcionários existentes têm planos de desenvolvimento fortes para prepará-los para a próxima oportunidade, se ela chega agora ou em algum momento no futuro. Você também quer ter a certeza de que você completamente vet a entrada fora liderança candidato. Você pode encontrar problemas de moral, se a pessoa identificada é menos de um destaque do que você tinha assumido.