Como desenvolver funcionários para assumirem cargos-chave
De certa forma, o planejamento da sucessão de funcionários é o culminar de carreira e desenvolvimento de liderança. É onde você identifica - de entre os seus líderes em desenvolvimento - os indivíduos que têm o maior potencial e cujo movimento em direção a posições-chave, seja lateralmente ou para cima, você quer acelerar.
Um erro que algumas organizações menores fazer é sentir que eles não são grandes o suficiente para precisar de aumentar a sua força de bancada. Muitas vagas podem ser antecipados e planejado, mas nem todas as lacunas de talentos pode ser previsto. Não importa o seu tamanho, você não pode executar um negócio sem boas pessoas dispostas a suprir as eventuais lacunas, caso ocorram.
Se você não está actualmente a pensar em quem irá preencher seus sapatos (ou na pele de qualquer um dos seus gerentes seniores), então você está deixando uma responsabilidade crítica HR autônoma. planejamento de sucessão permite-lhe desenvolver as habilidades dos funcionários necessários para posições de liderança.
Além de seus esforços gerais de desenvolvimento de liderança, você deve tomar os seguintes passos com candidatos à sucessão:
Expô-los para outras partes da empresa. Por exemplo, uma pessoa de TI que passa um ou dois meses aprendendo as cordas de um gerente de finanças virá para entender e apreciar a importância de reduzir os custos e melhorar a eficiência dos processos, muitos dos quais se enquadram TI é alçada. Essa perspectiva alargada faz para um líder melhor.
Oferecer outros tipos de formação e desenvolvimento. Embora você quer oferecer a cada empregado oportunidades de treinamento e desenvolvimento adequados, isso é ainda mais crítico para candidatos à sucessão, para que possam atingir seu pleno potencial. Ele pode incluir a experiência variada trabalho, job rotation, projetos específicos e outras tarefas desafiadoras.
Você deve monitorar o progresso com cuidado, avaliando como candidatos à sucessão realizar nessas actividades. Dessa forma, você sabe que eles estarão prontos quando chegar a hora de mudar. experiência ou conhecimento internacional está entre os mais difíceis de transmitir. Nestes casos, uma atribuição expatriado, sempre que possível, pode dar a melhor vista para operações não domésticos.
Considere a próxima pessoa na fila. planejamento de sucessão significa elaborar planos para mais do que apenas a próxima pessoa até o bastão. E se ele golpeia para fora? Seja claro sobre os critérios de sucesso para a posição futura, e manter as coisas em movimento, continuando a treinar outros mais abaixo na pipeline.
Se algumas pessoas parecem desanimados que não foram selecionados como herdeiro aparente, incentivá-los com lembretes que eles ainda estão na fila para futuras oportunidades de liderança. Saliente que as aberturas de liderança muitas vezes vêm do nada, então eles precisam estar prontos.
Torná-lo tanto de um nonevent possível. Sucessão não deve ser visto como um golpe d '# 233-tat ou tomada de poder. Quando bem planejada, a sucessão ocorre sem problemas e de forma sistemática. Para um observador de fora, na verdade, ele aparece sem costura. Esse é o objetivo do planejamento de sucessão - para garantir que o negócio se move para frente sem perder o ritmo, apesar de uma mudança no topo.
Utilizar o processo de IDP. planos de desenvolvimento individual pode ser particularmente útil em programas de sucessão, porque eles são personalizados para o indivíduo, que lhe permite trabalhar com o candidato a definir metas específicas e os passos necessários para alcançá-los.
Considerar a tecnologia de planejamento de sucessão. Tal como acontece com a maioria das coisas hoje em dia negócio, # 147 há um app para isso. # 148- aplicações de software de planejamento de sucessão pode automatizar muitas das tarefas envolvidas na criação de um plano de sucessão. Em poucas palavras, esses programas permitem identificar facilmente as próximas exigências de sucessão e desenvolver a formação e programas necessários para atender a essas necessidades.