Como desenvolver um plano de sucessão
Se você está desenvolvendo um plano de sucessão para uma pequena empresa familiar, uma grande organização sem fins lucrativos, uma instituição educacional, uma grande corporação ou uma organização governamental, o processo se resume a seis passos:
Determinar o tipo de plano.
Que preocupações estão estimulando você a desenvolver o seu plano de sucessão? Você está preocupado com partidas inesperadas devido a doença ou ofertas mais competitivas em outros lugares? Você está ciente das partidas programadas de várias pessoas-chave que estão programados para se aposentar nos próximos dois anos? Ou você está planejando novas orientações estratégicas para a sua organização que vai exigir novos tipos de competências para as pessoas em posições-chave? Clarificar a sua razão para o desenvolvimento de um plano de sucessão vai ajudá-lo a construir um plano que realmente atenda às necessidades da sua organização.
Coloque uma equipa de planeamento da sucessão juntos.
Encontrar o equilíbrio certo de pessoas na sua organização a participar no processo de planeamento da sucessão. Selecionar as pessoas que são processo-orientado, comunicadores eficazes, bem informado sobre as competências de trabalho e desenvolvimento de competências, e conectados em toda a organização de forma que ajudarão angariar apoio para o seu plano.
Identificar os principais fatores que irão influenciar o seu plano.
Você precisa antecipar fatores que podem influenciar o sucesso do seu plano de sucessão. Por exemplo, você pode ver as mudanças nas tendências que ocorrem no mercado que vai exigir novas competências em posições-chave. Você pode ver mudanças dramáticas em seu local de trabalho, levando a uma força de trabalho geracional e cultural mais diversificada que exigem novas formas de desenvolver talentos internos.
Vincular o seu plano de sucessão ao plano estratégico global da sua organização.
Seu plano estratégico global diz a todos - clientes e empregados - o que sua organização está em causa, para onde está indo, e como ele vai chegar lá. Se o seu plano de sucessão está fora de sincronia com o seu plano estratégico global, o seu plano de sucessão está condenada ao fracasso desde o início. Você precisa de uma parceria dos dois planos de cada passo do caminho. O seu plano estratégico, juntamente com os fatores influentes que você identificou na Etapa 3, irá permitir-lhe identificar as posições-chave que seu plano deve cobrir.
Identificar fontes para candidatos à sucessão.
Uma vez identificadas as posições-chave a serem incluídas no seu plano, desenvolver potenciais piscinas candidatos. A fim de fazer isso, você precisa explicitar as competências (talentos, habilidades e conhecimentos) necessários para cada posição da chave.
Então, depois de ter identificado as competências necessárias, você está pronto para determinar onde você pode encontrar estes indivíduos. Eles virão de duas fontes principais: A primeira fonte é interna, ou seja, em seu próprio quintal. Muitas pessoas na sua organização provavelmente já tem as competências necessárias ou, com um pouco de desenvolvimento, pode adquiri-los. A segunda fonte é externa, como agências de emprego, placas do trabalho da Internet, sites de associações profissionais, faculdades e universidades, feiras de emprego e assim por diante.
Forma planos de ação.
Um plano de sucessão por si só é inútil. Ele precisa ser traduzida em planos de acção concretos, com metas mensuráveis, prazos especificados, e as pessoas responsáveis por tomar várias ações ou a aplicação de processos necessários. Além disso, a implementação do seu plano precisa ser continuamente monitorada por sua equipe de planeamento da sucessão, avaliadas em uma base contínua, e ajustado aos acontecimentos inesperados, a fim de garantir o seu sucesso.