Cometer erros no reconhecimento Organizacional

Devido à sua dimensão e complexidade, os esforços de reconhecimento organizacionais têm a maior probabilidade de dar errado. A seguir estão os problemas comuns que surgem nos esforços de reconhecimento organizacionais.

Apressando-se para reconhecimento

Apesar de retardar o reconhecimento de indivíduos pode causar problemas, muito pouco de planejamento ao executar o reconhecimento de nível organizacional também é um não-não. Se você correu para lançar o seu programa de reconhecimento só para tê-lo cair plana, você não deve presumir que a falta de sucesso significa que sua ideia era um mau. Talvez você simplesmente precisa de mais preparação.

Algumas empresas orientadas para a acção tendem a assumir uma abordagem de fogo objetivo pronto para planejamento, e mais do que alguns deles se apressaram para a implantação de iniciativas, mas negligenciado uma ou mais importantes componentes. O resultado? A iniciativa falhar. Sempre que um plano sistemático é altamente desejável para o reconhecimento individual e da equipe, é absolutamente essencial para o reconhecimento organizacional. Grandes idéias por vezes requerem grande planejamento e pensamento cuidadoso e siga-through.

Supondo que um tamanho serve para todos

Dando a todos a mesma recompensa parece ser a última palavra em justiça, certo? Então, por que seus funcionários chateado? Bem, outro erro básico gestores fazer é fornecer - out de um falso senso de justiça - o mesmo reconhecimento exata ou recompensa a todos os funcionários. Poucas coisas são tão injusta como a igualdade de tratamento de desiguais.

Você precisa ajustar o reconhecimento que você usa para as preferências individuais daqueles que você está tentando motivar. E como o número de pessoas que você deseja reconhecer aumenta, as possibilidades de que você pode fazer também deve aumentar também.

As pessoas (e suas realizações) variam de muitas maneiras, e as melhores formas de reconhecimento e recompensas precisa variar também. O que é gratificante para uma pessoa realmente pode ser humilhante para o outro. Idealmente você quer personalizar o reconhecimento para as pessoas que irão recebê-lo e correspondem a recompensa ao que esses destinatários maior valor.

Os funcionários mais jovens, por exemplo, muitas vezes querem ser altamente empenhados e apaixonados pelo seu trabalho ou para ter maior interação social no trabalho. Dê-lhes margem de manobra ea chance de buscar suas idéias e aprender novas habilidades. Desafiá-los com trabalho interessante ou dar-lhes toda a responsabilidade de assumir o controle de uma situação.

Perder frescura e relevância

Se você já teve o mesmo programa de reconhecimento em vigor há anos (mesmo que seja uma boa), mas seus funcionários não parecem animado sobre isso, o programa pode ser passado o seu prazo de validade. Você não pode esperar um programa de reconhecimento para manter a eficácia para sempre. Quanto mais tempo o programa existe, maior a chance de que ele vai se tornar obsoleto. Isso é muitas vezes o destino de prêmios anos de serviço e programas de empregado-of-the-mês.

Mesmo os melhores programas precisam ser reavaliados e renovada de tempos em tempos - geralmente mais cedo ou mais tarde. Como regra geral, a vida útil de um programa de reconhecimento típica hoje é mais perto de 12 semanas de 12 anos, por isso, se você está tendo problemas e não ter reavaliado seu programa em algum tempo, agora é a hora. Descobrir o que está funcionando eo que não é e ajustar o programa em conformidade.

Tendo prioridades que são confusas

É incrível como muitas organizações enviar mensagens confusas e conflitantes em suas práticas e sistemas de reconhecimento. Sem perceber, mensagens misturadas torná-lo claro exatamente o que o reconhecimento mandados de realização, e os funcionários sentem-se confusos, em vez de guiar. "Maximizar a produção!" "Qualidade é o trabalho de um!" "Dê aos clientes a sua atenção completa!" "Reduzir o tempo de contato com o cliente!" "Aumentar lucros a longo prazo!" "Reduzir os custos imediatamente!" "Trabalha mais rápido!" "Trabalho mais seguro!" "Ser inovador!" "Não cometa erros!"

Se tudo é prioritário, nada é uma prioridade. Nessas situações, os funcionários sentem que a gestão está confuso sobre o que ele realmente quer. Quando as expectativas de desempenho não são claras, os empregados desperdiçar uma enorme quantidade de energia tentando descobrir o que está realmente esperado, e as pessoas podem acabar trabalhando de forma contraditória.

reconhecendo subjectivamente

Demasiadas vezes, os gerentes de dar o reconhecimento com base em impressões subjetivas, que são notoriamente imprecisos. reconhecimento subjetiva é desigual no melhor, e errado e injusto no seu pior.

Uma coisa a ter em conta é a tendência para reconhecer empregados com base em um Efeito halo: Uma vez que você percebe certas pessoas a serem melhores desempenhos, você sempre percebê-las como melhores desempenhos que podem fazer nada de errado. Por outro lado, uma efeito chifres muitas vezes existe em torno de empregados que você percebe ser de alguma forma inadequada. Quando você dá (ou reter) o reconhecimento devido a um dos estes efeitos, o reconhecimento torna-se mais de uma influência desmotivador do que um motivador.

Para evitar essas armadilhas, use cuidadosamente definido, critérios objectivos, quando elaborar o seu reconhecimento. As listas de verificação pode ser útil para identificar comportamentos e resultados que são dignos de reconhecimento. A tendência de supervisores para dar algumas pessoas mais reconhecimento do que outros também pode ser combatido usando um log de reconhecimento, o que ajuda a manter o controle de quem está recebendo o reconhecimento e com que frequência. Este registo é também um dispositivo de feedback valioso para o supervisor ou gerente que quer melhorar a qualidade (e quantidade) de seu reconhecimento dando.

Breeding uma cultura de direitos

Você tenta dar o reconhecimento o tempo todo, mas alguém sempre encontra algo para criticar! O que da? Um problema comum quando você faz o reconhecimento apenas para ser bom é que ele torna-se o esperado, levando a uma cultura de direitos. Por exemplo, se você levar em anéis de espuma em uma sexta-feira para ser agradável e sexta-feira seguinte você levar em rosquinhas, novamente, na terceira sexta-feira (e sextas-feiras talvez subsequentes) os donuts será esperado.

O reconhecimento deve ser especial, não de rotina. Muitas vezes, o reconhecimento torna-se uma atividade geral, como um departamento ou uma celebração empresa e não uma forma específica de graças. Quando o reconhecimento é rotineiramente esperado, ele perde o seu valor e sua autenticidade. Direitos que todo mundo recebe (como benefícios dos empregados) estão bem. Só não faça o reconhecimento daqueles!

Demasiada reconhecimento é quase tão ruim quanto muito pouco reconhecimento, especialmente quando não está ligada à performance. Se você vir a reconhecer tudo, ele tem o mesmo impacto que se você reconhecer nada. Reconhecimento deve ser visto como um recurso valioso organizacional - e deve ser usado como tal. Lembre-se, o reconhecimento é um recurso estratégico de negócios, e não simplesmente uma forma de compensação psicológica.

Fazendo muito ou muito pouco

Às vezes, o reconhecimento é muito pequeno ou muito grande. Dizer a alguém no corredor que ela fez um bom trabalho na conclusão de um projeto de dois anos pode ser tão inadequado como dando um cruzeiro para o mais novo empregado-of-the-mês. Reconhecimento acompanhada por um grande pagamento em dinheiro pode ser facilmente dominado pela própria recompensa.

Dando muito reconhecimento pode tornar a atividade menos significativa. Dando muito pouco reconhecimento mina o desempenho que você estava tentando encorajar e a relação entre o prestador eo destinatário. Assim como você determinar a quantidade certa de reconhecimento? Este é um dos desafios do reconhecimento de que o torna um pouco de arte, refinados pela experiência ao longo do tempo. Ao tentar aprender o que funcionou ou o que não como você usar o reconhecimento, você pode avaliar se o seu reconhecimento foi eficaz ou foi muito pouco ou muito, e depois ajustar em conformidade.

É muito importante diferenciar o reconhecimento de recompensas. O reconhecimento é o reforço positivo para algo bem feito. A recompensa é algo tangível que muitas vezes acompanha o reconhecimento. Recompensas são muitas vezes utilizados como um proxy para o reconhecimento e, demasiadas vezes, as recompensas são dadas aos funcionários sem o reconhecimento suficiente.

reconhecimento de soma zero

Dentro De soma zero jogos, a fim de alguém para ganhar, alguém tem que perder. Embora os jogos de soma zero pode fazer sentido em esportes competitivos, eles não fazem sentido nos locais de trabalho colaborativos de hoje. Não precisa haver nenhum perdedores em um ambiente de trabalho positivo. Destacar um funcionário de destaque à custa dos outros é problemático.

reconhecimento competitiva pode ser prejudicial para os objetivos de uma organização, e ele envia as mensagens erradas sobre trabalho em equipe - que não é importante. Ao estabelecer um programa de reconhecimento organizacional, cada empregado deve ser capaz de vencer. Isso não significa que as recompensas não devem ser earned- eles deveriam. Mas por que não pode um monte de funcionários a serem empregados do mês? Não é isso que as organizações devem ser lutando? Ainda melhor, que tal comemorar muitos funcionários que se destacaram - considerá-los "empregados do momento"! Evite ter ganho de um empregado ser deficitárias em vez definidos os critérios de reconhecimento objetivas de outro funcionário em que todos os que cumpre a norma é reconhecida.

reconhecimento prematura

Atraso é o inimigo de reconhecimento. Um dos desafios de reconhecimento organizacional é como mantê-lo simples e sem burocracia para que as pessoas podem receber o reconhecimento oportuno. Se toda forma de reconhecimento precisa de aprovação gestão, muitos - se não a maioria - oportunidades de reconhecimento vai ser desperdiçada.

Evite decisões de reconhecimento que têm de ir através de nível após nível de aprovações, e sempre permitir que algumas formas de reconhecimento, como um prêmio on-the-spot ou um troféu itinerante, que não necessitam de níveis adicionais de aprovação. Ou usar uma mistura de reconhecimento em que algumas formas são espontâneas, enquanto outros são mais formal e planejado.