Como escrever uma descrição do trabalho

Como você conduzir processo de contratação do seu negócio, você vai precisar de uma descrição do trabalho - um conjunto de critérios, como você tenta encontrar, atrair e fazer uma oferta de emprego para os melhores candidatos. Entre outras coisas, esses critérios definem as funções a desempenhar em cada posição que você espera para preencher, bem como as credenciais e qualidades candidatos devem possuir um bom desempenho nessas posições.

As tarefas e responsabilidades que constituem os trabalhos da maioria das pessoas hoje estão muito longe do que eram tão recentemente como há alguns anos atrás. Jobs hoje são geralmente mais amplo em escopo. As descrições de trabalho, portanto, agora precisam levar em conta a habilidade expandida define que os funcionários precisam para lidar com maiores responsabilidades.

Foco sobre o que o trabalho deve ser semelhante agora e no futuro próximo (18 a 24 meses out), com base nas necessidades atuais de sua empresa e objetivos de longo prazo.

Estabeleça prioridades

Uma descrição eficaz trabalho consiste em mais do que simplesmente um rol dos deveres que o trabalho envolve. Ele reflete um senso de prioridades. Em outras palavras, ele identifica as funções que estão primária ou essencial, e se os direitos secundários ou marginais são listados, ele diferencia entre os dois.

Além de estabelecer a prioridade das funções de trabalho a partir de uma perspectiva de necessidades de negócios, esta distinção pode ser legalmente significativo. O Americans with Disabilities Act (e muitas leis estaduais análogos) protege os trabalhadores deficientes que são capazes de realizar # 147-essencial # 148- (que tem um especial de definição legal) funções de trabalho, com ou sem acomodação razoável.

Tribunais e órgãos como o Emprego Comissão de Oportunidades Iguais (EEOC) investigando uma acusação de discriminação deficiência irá considerar quais os direitos do empregador tratadas como primária ou essencial para determinar se eles são # 147-essencial # 148-, na acepção do Estatuto. Embora a caracterização do empregador de um dever como # 147-essencial # 148- não é conclusivo, é evidência de que os direitos são mais importantes.

Considere os requisitos educacionais e qualificações

requisitos educacionais como graus e licenças são reconhecimentos formais que um candidato tenha completado um campo específico de estudo ou com êxito um teste particular. Seja cuidadoso com as credenciais para a sua posição para garantir que eles refletem com precisão as necessidades do cargo.

Não vá louco com credenciais que exigem, no entanto. Claro, cada gestor quer alguém com um MBA e talvez um PhD e provavelmente algum tipo de certificação da indústria também. Mas a menos que estes são realmente necessários para o trabalho, não devem fazê-lo na descrição do emprego ou ser usado como critério de contratação.

requisitos educacionais ou qualificações podem discriminar, eliminando candidatos com características protegidas. Um advogado pode ajudá-lo a lidar com esta área.

Certifique-se de que o trabalho é factível

O trabalho que você descreve deve ser verdadeiramente realista. Algumas descrições de trabalho funcionar bem até que a pessoa que você contratar, na verdade, tenta executar o trabalho. Um fator a considerar é a compatibilidade de vários deveres de uma tarefa. Algumas pessoas que estão muito criativo pode ser menos hábeis em tarefas que exigem uma atenção considerável aos detalhes.

Certifique-se de que quando você está agregando várias tarefas na mesma descrição do trabalho que você não está criando um trabalho muito poucos, se houver, as pessoas poderiam preencher.

Seja específico

Você não precisa ser William Shakespeare para escrever uma descrição do trabalho sólido, mas você definitivamente precisa para apreciar as nuances da língua. Use uma linguagem clara e concisa e, quando possível, as palavras com um único significado. E você quer ter certeza de que as palavras que você escolher realmente esclarecer o que o trabalho envolve.

Número 147-Boa capacidade de comunicação, # 148- por exemplo, é muito geral- mais específico seria: Nº 147-A capacidade de comunicar informações técnicas para o público não-técnicos nº 148.;

Definir uma faixa salarial

Antes de iniciar o processo de recrutamento e olhar para as opções de como e onde você vai encontrar o candidato ideal para o trabalho que você está projetando, você deve estabelecer uma faixa salarial para a posição. Seu candidato ideal poderia vir a um preço elevado, por isso sei compensação mercado para as pessoas com as habilidades que você procura.