Fatores a considerar ao tomar decisões de contratação Emprego
Aqui estão alguns dos fatores em que diferentes gestores de recursos humanos baseiam suas decisões de contratação e o que você precisa ter em mente que você está pensando em cada um.
Experiência passada
O melhor indicador do potencial futuro de um candidato é o desempenho passado. Se um candidato era trabalhador, altamente motivados e equipa orientada em seu último trabalho, o mesmo é susceptível de ser verdade no novo emprego. Da mesma forma, o candidato que sempre faltou entusiasmo e unidade em sua última posição não é susceptível de mudar as coisas em seu próximo. As pessoas mudam, é claro, mas muitas vezes não é que significativamente.
A única ressalva a este princípio geral de confiança: As condições que prevaleceram no último emprego do candidato precisa paralelos de perto as condições no trabalho que ela está procurando. Caso contrário, você não tem nenhuma base real para comparação. Não existem dois ambientes de negócios são idênticos. Certos sistemas ou pessoas no trabalho anterior do candidato pode ter sido fundamental para seu sucesso (ou fracasso) - e você raramente pode replicar esses fatores em sua empresa.
impressões da entrevista
Impressões que você pegar durante uma entrevista quase sempre levar uma grande quantidade de peso em decisões de contratação - e de forma compreensível. Gerentes, naturalmente, colocar mais confiança no que eles realmente ver e ouvir do que em informações de fontes de terceiros. O problema com as impressões da entrevista é que eles são apenas isso - impressões. Você está ouvindo respostas e observar o comportamento, mas suas próprias percepções e experiências preconcebidas quase sempre influenciam seus julgamentos.
Isso não significa que você deve ignorar suas impressões da entrevista - só que você mantê-los em sua devida perspectiva, com os resultados dos testes, referências e outras informações que você coletou para avaliar um aluguer de potencial.
Resultados do teste
Algumas pessoas consideram os resultados dos testes como o preditor único verdadeiramente confiável de sucesso futuro. O argumento é o seguinte: Os resultados dos testes são quantificáveis. Na maioria dos testes, os resultados não estão sujeitos à interpretação pessoal. Com uma amostra grande o suficiente, você pode comparar os resultados dos testes para avaliações de desempenho no trabalho e, por fim, utilize os resultados dos testes como preditor de desempenho futuro.
O único problema: Alguns candidatos simplesmente não testar bem. Eles congelar, o que afeta sua pontuação final. Outros candidatos podem ser inteligente o suficiente para descobrir o que a maioria dos testes são realmente testar para e adaptar as suas respostas em conformidade. Então, se você estiver indo para usar os resultados dos testes em seu processo de tomada de decisões, assegurar a validade dos testes e sua legalidade.
observação em primeira mão
Chame-lhe o princípio prova-in-the-pudim. candidatos assistindo realmente executar algumas das tarefas para as quais você está considerando contratá-los é claramente a maneira mais confiável para julgar sua competência. É por isso que mais e mais empresas nos dias de hoje começar um candidato na contingente, ou temporária, trabalhador, com a ideia de que, se a pessoa trabalha fora, ele pode eventualmente tornar-se um funcionário em tempo integral.
No passado, algumas empresas têm instituído períodos de estágio para adquirir conhecimento em primeira mão sobre os candidatos. Hoje, as empresas devem ficar longe do termo provação porque pode criar um contrato implícito do emprego. Alguns tribunais assumem que depois de um trabalhador deixa em liberdade condicional é, o empregador deve ter um bom motivo para rescindir o seu.