Como promover uma cultura de aprendizagem entre os funcionários
Em 2013, SilkRoad, a gestão de talentos provedor de soluções baseadas em nuvem, pediu 2.200 clientes globais, # 147-Quais são os melhores mecanismos para promover o engajamento dos empregados? # 148- Não surpreendentemente, quatro dos sete principais respostas referia-se ao desenvolvimento de carreira e oportunidades de aprendizagem. O poder de desenvolvimento de carreira, aprendizagem e oportunidades de crescimento em melhorar o engajamento também foi confirmada na pesquisa Dale Carnegie.
É muito simples: Se você ajudar seus funcionários a desenvolver suas habilidades, oferecendo-lhes oportunidades de aprendizagem, você vai aumentar o envolvimento dos funcionários. Os funcionários se envolvem quando vêem uma linha de visão entre o local onde a sua carreira é hoje e para onde está indo. Gestores que ajudam os funcionários a chegar lá vai ver um aumento no engajamento daqueles que estão sendo desenvolvidos.
Há um ditado antigo treinamento que talvez diz que é melhor:
gerente não esclarecida: # 147 Se eu treinar meus funcionários, eles podem sair. # 148-
gerente iluminado: # 147 Você prefere não treiná-los e tê-los ficar? # 148-
Os gerentes que construir uma cultura de aprendizagem compreender que investir em funcionários hoje paga dividendos amanhã. A cultura de aprendizagem pode abranger muitas formas de educação, incluindo a formação tradicional em sala de aula e workshops, conferências e seminários, as atribuições de estiramento, job rotation, reembolso de matrícula, transferências internas e as tendências crescentes de e-learning e treinamento baseado na web.
Não só uma cultura de aprendizagem melhorar as competências dos trabalhadores, mas também aumenta o seu envolvimento. Pense de volta para o seu trabalho favorito. Queria amá-lo porque você teve um grande chefe? Possivelmente. Foi porque você adorava seus colegas? Talvez.
Ou foi porque você não estava entediado? Provavelmente. O fato é que é impossível para os funcionários que estão entediados em seus trabalhos, que sentem que não estão avançando, ou que não estão aprendendo novas habilidades para manter altos níveis de engajamento.
Organizações que investem na criação de uma cultura de aprendizagem são mais propensos a sustentar um alto engajamento. Há uma razão pela General Electric tem sido um líder de mercado há mais de cem anos: Ele investe milhões de dólares nas suas diversas iniciativas de treinamento e desenvolvimento.
Não é de surpreender que a GE foi novamente oferecido pela Fortuna como um dos Mais Admiradas Empresas de nº 147-mundo # 148- em 2012, ou por Chefe executivo como um dos # 147 Melhores Empresas para Líderes # 148- do mesmo ano.
Na criação de uma cultura de aprendizagem, que ajuda a avaliar o seguinte:
São empregados desafiado no seu dia-a-dia? Qual seria fornecer mais desafio? Em algumas ocupações, continuamente pensando em novas maneiras de desafiar as tropas é uma luta constante.
Gestores que supervisionam call centers ou ambientes de produção, muitas vezes lutam com desafiando seus empregados. Estes gestores têm de introduzir rotação de trabalho, incentivos para melhorias de processos e envolvimento equipa de trabalho para minimizar o tédio que muitas vezes vem com estes tipos de posições.
rotação de trabalho é particularmente crítico para a geração Y, que são especialmente propensos a mudar de emprego. Se eles estão indo para sair mais cedo ou mais tarde, por que não deixá-los # 147-quit # 148- mas permanecer na empresa? rotação de trabalho lhes permite fazer exatamente isso.
São empregados que recebem a quantidade certa de treinamento? Para descobrir isso, realizar entrevistas estadia. pesquisas de engajamento de funcionários são outra ótima maneira de avaliar como seus empregados percebem seu desenvolvimento - especialmente se você referência os resultados contra os outros em sua indústria.
Se você ver que seus concorrentes estão a investir mais no desenvolvimento de seu povo, que é um forte indício de que eles podem estar fazendo um trabalho melhor do que a sua empresa de construção de sua força de trabalho de amanhã.
Onde você vê seus funcionários em dois ou três anos? E em três a cinco anos? Estas perguntas são simples, mas poderosa. A ambição é uma competência que deve medir. Gerentes muitas vezes pode medir o nível de ambição de seus funcionários e se eles estão sendo desafiados em seus papéis atuais por fazer estas perguntas sobre o futuro.
Note, no entanto, que alguns funcionários não procuram ou precisam de novos desafios e oportunidades, a fim de ser contratado. Estes funcionários a encontrar o enriquecimento em seu trabalho atual, não vejo necessidade de mudar, e não têm fome para assumir novos desafios.
Um exemplo perfeito é uma recepcionista entusiasta e útil que, apesar de 25 anos no trabalho, é sempre envolvidos. Esta pessoa é cumprida por conhecer novas pessoas, ajudando-os da melhor maneira possível, e sendo o # 147-primeiro rosto # 148- da empresa!
O nomenclatura que você está usando para descrever a formação na sua organização? As empresas devem trocar a frase treinamento e desenvolvimento para o mais simples aprendizagem para melhor descrever a maneira como os funcionários a desenvolver no local de trabalho de hoje.
Quem mais deveria ser empregados aprendizagem de dentro da organização? As empresas devem comunicar a todos os funcionários que a sua interno funcional, técnico, mercado, cliente, e / ou especialistas geográficas são, e encorajar os sabe-tudo-calças para hospedar # 147-almoço e aprender # 148- eventos. (# 147-Se você alimentá-los, eles virão # 148- é um ditado popular que o treinamento sempre é válido. Saltar para pizza é uma maneira infalível para aumentar a frequência.)
Será que um determinado funcionário ser um candidato para uma comissão da empresa ou equipe de trabalho? Existe uma iniciativa nacional ou internacional em que um empregado está interessado em participar? Como eu disse, um grande subproduto de envolvimento dos funcionários é esforço discricionário. Convidando os funcionários a participar de equipes e / ou comissões de trabalho internos é uma ótima maneira de explorar este esforço discricionário para resolver um problema da empresa ou lançar uma nova iniciativa.
Evite nomear ou designar as pessoas para as comissões. Em vez disso, eles têm voluntário. Um empregado é muito mais provável de ser envolvido em uma comissão se ele realmente se preocupa com estatuto do comitê.
Além disso, evitar convidar as mesmas pessoas (também chamadas, seus melhores funcionários) para se juntar a todas as comissões. Se o fizer, corre o risco de fadiga comitê, que será imposto o noivado. As possibilidades são, eles já são seus funcionários mais ocupados, e eles podem não perceber de forma positiva a sua nomeação para a comissão!
Dito isto, quando à procura de voluntários, não validar as suas capacidades por ter seu chefe endossar sua nomeação. Nada é mais deflação de um comité de ter os membros da comissão companheiros de ser demitido por problemas de desempenho ou sair da empresa antes de seu mandato comissão é para cima.