Como Conversas críticos para responder aos Planos de Acção ignorados
No final das conversações críticos, um plano de acção deve ser criado que reflecte os acordos alcançados. Mas se os planos ou acordos de ação são ignorados, o que deve fazer? Se os planos ou acordos sobre as mudanças no comportamento de ação não estão acontecendo de imediato, ser mais assertivo antes que a situação fica fora de controle.
Você enviar planos de ação e notas de acompanhamento imediatamente após conversas críticas para reforçar que as mudanças precisam acontecer imediatamente. Mas se essas alterações não estão acontecendo, ter uma conversa crítica follow-up usando as três primeiras partes do modelo EDGE.
A seguir é um exemplo de como incorporar os passos do modelo EDGE para se certificar de que seus funcionários estão seguindo os passos de ação e acordos.
Solicitar a reunião de acompanhamento: # 147-Hi, John. Você pode por favor venha ao meu escritório por cinco minutos # 148?;
Examinar o que aconteceu: # 147-Dois dias atrás, tivemos uma conversa sobre como alterar o tom quando você se comunica com os membros da equipe. Ontem à tarde, eu ouvi você dizer Sally, o nosso novo estagiário, que ela está apenas vai ter que descobrir a resposta para o seu problema por conta própria. Nós concordamos que todas as conversas futuras seria positivo e cooperativo. Você concorda com o que as expectativas eram # 148?;
Decidir sobre os próximos passos: # 147-I gostaria de perguntar a equipe de recursos humanos para se juntar a nós na criação de um plano formal para as expectativas para ajudar essa mudança de comportamento imediatamente # 148.;
compromisso ganho: # 147-Can montamos esta reunião para amanhã de manhã, às 9 a.m.?#148;
Avaliar o impacto: Durante a reunião com o RH, avaliar o impacto (a quarta etapa no modelo EDGE).
Se comportamentos e condutas não mudar imediatamente, a conversa de acompanhamento é mais direta do que a primeira conversa. Você ainda é genuína, querendo inverter a situação, e você ainda está usando fatos ao invés de emoções durante a conversa. A diferença é que você está não deixando espaço para o engano ou esquecimento, orientando o compromisso é feito para avançar.
Se você não vê uma mudança imediata no comportamento, não deixam margem para erros de interpretação sobre o que essa mudança parece e as consequências de não fazer a mudança acontecer.
Mas tenha em mente que dominar conversas críticos não é sobre ser um jurista ou um auditor da política de recursos humanos da empresa. Dominar a arte ea ciência de conversas críticas é sobre a vinda para a mesa com um desejo genuíno de ajudar a tornar situações melhor.
No entanto, se todos seguirem o plano de acção, é adequado para agradecer os outros partidos para o seu trabalho. Mudar o comportamento não é fácil, e reconhecendo o esforço ajudará a reforçar comportamentos e criar um ambiente para construir fora o sucesso do plano de acção.