Criar planos de acção poderosas usando habilidades de conversação críticos
Graças ao seu trabalho de preparação, você aced a conversa crítica. Agora é hora de criar um plano de ação com base na discussão da conversa crítica, de modo que todos os acordos, ideias e comentários apresentados não são perdidos em um buraco negro de pós-conversa. planos de ação fornecem objetivos e linhas de tempo que ajudam a todas as partes para ser produtivo imediatamente e estabelecer uma base positiva para o gabarito e as conversas futuro.
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Enquanto os planos de acção pode ser mais aplicável em discussões de desempenho, por vezes, a ação saindo de uma conversa não é sobre o desempenho. Por exemplo, se a conversa crítica acontece entre pares que evitar o conflito e só falar pelas costas uns dos outros, o plano de acção pode ser simplesmente um acordo para continuar a falar diretamente um com o outro quando há uma preocupação ou discordância.
Chegar a acordo sobre os próximos passos
No final da conversa crítica, você está pronto para chegar a acordo sobre objetivos e expectativas para o plano de acção claro. Essas metas irão ajudá todas as partes envolvidas concordar com o que se parece com sucesso, dando-lhe uma forma clara, mensuráveis para avaliar, acompanhar e refletir sobre o progresso.
Ganhando acordo é muitas vezes tão simples como pedir, # 147-Do eu tenho o contrato que o próximo passo deve ser para falar uns com os outros imediatamente se estamos em desacordo sobre o que está acontecendo no projeto? # 148- por verificação de acordo, você continuar a construir buy-in para saber como a situação ou comportamentos vai mudar após a conversa é feito.
Determine metas do plano de acção
Depois de uma conversa crítica - se você está fornecendo feedback de desempenho, lidando com comportamentos difíceis, ou mesmo contratar um novo funcionário - ter metas claras e medidas de ação vai ajudar todas as partes envolvidas a pé para fora da sala sabendo o que deve acontecer em seguida.
Um plano de acção divide o trabalho em etapas realizáveis a curto prazo, e devem ser alinhadas com as metas de longo prazo. No exemplo de uma conversa crítica tenha ocorrido entre um gerente, Anna, e seu chefe, Kathy, que estão se concentrando em melhorar o engajamento da equipe Anna (o destinatário do feedback) tem três objetivos principais para trabalhar, cada um com as etapas da ação que pode ser alcançado nos próximos 30 dias.
| O que vai acontecer à seguir? Metas e planos de ação | Ações | Quem vai fazer isso acontecer e quem pode ajudar? |
|---|---|---|
| Meta # 1: Melhorar a colaboração na equipe até 1 de Setembro | etapa da ação: Configurar one-on-one reuniões mensais de acompanhamento withstaff. Cada membro da equipe terá uma reunião indivíduo withAnna. etapa da ação: Lançamento de uma hora reuniões de discussão semanal withteam. | Anna para programar e conduzir reuniões. Kathy pode ajudar a facilitar primeiras sessões. |
| Objetivo # 2: Medir o progresso de iniciativas até 15 de Setembro | etapa da ação: Criar uma produtividade scorecard medição. etapa da ação: scorecard revisão com o gerente e equipe. etapa da ação: Anna e Kathy se reúnem mensalmente para avaliar o progresso. | Anna para criar scorecard. Irene na canhelp departamento técnico com formatação e feeds de dados. Kathy irá marcar reuniões one-on-one de acompanhamento com Anna. |
| Objetivo # 3: Aumentar o envolvimento dos funcionários no departamento bySeptember 30 | Passo Acção: Identificar e reunir-se com potenciais mentores withinthe empresa. etapa da ação: Trabalhar com recursos humanos para implementar pesquisa employeeengagement ou feedback de 360 graus. etapa da ação: Anna e Kathy rever feedback sobre employeeengagement e criar um plano de 6 meses de ação. | Anna para chegar aos mentores. Anna para se encontrar com Jacob em RH. Anna configurar reunião de avaliação com Kathy após o feedback isgathered. |
Tente incorporar metas SMART no plano de acção: metas que sejam específicas, mensuráveis, e concordou-on, relevantes e com prazos orientados para a acção.
Elaboração do plano de acção sobre um pedaço de papel, enquanto você está fechando a conversa coloca tudo em preto e branco. Depois da conversa, peça ao destinatário para resumir o plano de acção e enviá-lo de volta para você - há um enorme valor na obtenção de propriedade e esclarecer o plano de acção se o fizer.
Para melhorar suas chances de sucesso, tentar criar imediatamente realizáveis # 147 vitórias. # 148- entregar uma mensagem crítica e, em seguida, esperar um ano antes de ver resultados nunca é ideal. Mesmo se sua conversa se concentra em criar mudanças a longo prazo sobre grandes questões, você pode tomar medidas para alcançar a meta no próximo uma a duas semanas.
Uma conversa crítica não termina quando a conversa stops- a conversa termina com sucesso quando os comportamentos, padrões ou situações change- um plano de ação ajuda a fazer essas mudanças acontecem.
Determinar quem vai fazer cada item de ação
Assim como as conversas não são unilaterais, nem é o plano de acção. Não coloque todo o peso do mundo sobre os ombros de outros indivíduos. Em vez disso, fazer recomendações sobre quem pode ajudar a tornar o plano de trabalho. No exemplo, enquanto Anna (o receptor do feedback) é responsável por começar o trabalho feito, cada etapa da ação tem pelo menos mais uma pessoa que pode ajudar no processo.
Ajudantes pode incluir um mentor, um especialista em um campo particular, ou até mesmo você. Fornecendo uma rede de apoio ajuda a situação avançar de uma forma positiva. Se a conversa é entre pares, um acordo pode ser chegar a acordo sobre quem pode ajudar se o problema não parece ficar melhor depois da conversa acabou.
Antes de iniciar a conversa, pense sobre quem será capaz de ajudar a fazer o trabalho plano de acção.
Descobrir quando as coisas vão começar feito
No final da conversa (se ele vai bem ou não), o ideal é que todos podem concordar sobre o que vai acontecer a seguir e quando essas coisas vão acontecer.
Se você está pedindo um funcionário para mudar comportamentos que estão impactando negativamente a equipe, você provavelmente vai querer ver algum tipo de mudança nos próximos dias para saber que ele ouviu a mensagem. Se ele não mostra que ele está trabalhando para a mudança, você pode ter que entregar a mensagem novamente.
No exemplo de plano de ação, os objetivos têm datas finitos quando as ações devem ser concluídas. O plano de ação inclui também um passo para rever o plano e criar os próximos passos para o que acontece após os primeiros 30 dias.
Uma linha do tempo finito é a maneira mais simples para julgar se ou não a situação vai mudar. Para cada etapa no plano de acção, incluem uma data-alvo quando a ação será completa.
Cambaleando a linha do tempo para as ações é uma ótima idéia. Coloque duas a três itens no plano de ação que são devidos em uma ou duas semanas, e então outro dois ou três itens que são devidos em três a quatro semanas. Dependendo da conversa, mais alguns itens de ação pode ser devido dois a três meses após a conversa acontece.
Embora você pode precisar alterar as linhas de tempo para cada situação, através de um equilíbrio de acção a curto prazo com metas de longo prazo, todas as partes se sintam confiantes de que podem ver o progresso e saber que as mensagens foram ouvidas claramente.