Métodos para medir a eficácia dos funcionários

Todos os sistemas de avaliação de desempenho são movidos pelo mesmo objetivo: estabelecer uma forma sistemática e eficiente de avaliar o desempenho, fornecendo feedback construtivo, e permitindo que os funcionários para melhorar continuamente o seu desempenho.

Os ingredientes básicos em todos os sistemas são praticamente o mesmo: a definição de critérios de desempenho, desenvolvimento de acompanhamento e documentação de procedimentos, determinando quais áreas devem ser medidas quantitativamente, e decidir como a informação deve ser comunicada aos empregados. Onde os diferentes métodos variam é nas seguintes áreas:

• O grau em que os funcionários estão envolvidos no estabelecimento de critérios de avaliação de desempenho

• Como o desempenho do empregado é monitorado e documentado

• Como o desempenho é avaliado e como ele está alinhado com corporativos prioridades, objetivos e metas

• Os tipos específicos de instrumentos de avaliação utilizados - em alguns casos, por exemplo, certas abordagens são mais apropriados para avaliar gestores e profissionais do que outros empregados

• A quantidade de tempo e esforço necessário para implementar o processo de

• Como os resultados da avaliação são integradas em outras funções de gestão ou de RH

• Como a sessão de avaliação real é conduzido

Estabelecimento de metas, ou gestão por objectivos (MBO)

Em um cenário típico MBO, um empregado e gerente sentar juntos no início de um período de avaliação e formular um conjunto de declarações que representam específica metas de trabalho, metas, ou entregas.

Esta lista de alvos torna-se a base para um plano de acção que explicita quais os passos que devem ser tomadas para alcançar cada meta. Numa data posterior meses -Seis ou um ano mais tarde - o empregado eo gerente sentar-se novamente e medir o desempenho dos funcionários com base em quantos desses objetivos foram cumpridos.

avaliações de ensaio

Embora menos popular do que era há alguns anos atrás, o abordagem ensaio ainda tem mérito. Ele pode ser bastante útil para um supervisor para compor periodicamente declarações que descrevem o desempenho de um empregado durante o período de avaliação. As declarações são geralmente escritos em formulários, e eles podem ser tão geral ou tão específico como você quer.

Estas declarações escritas podem ser encaminhadas para o departamento de RH ou pode ser usado como um elemento de uma sessão de avaliação. Qualquer avaliação escrita também deve incluir instrumentos de avaliação mais mensuráveis, tais como escalas de avaliação aplicadas a objetivos específicos, tarefas e metas.

incidentes críticos de relatórios

o método de incidentes críticos de avaliação de desempenho é construído em torno de uma lista de comportamentos específicos, geralmente conhecido como comportamentos críticos, que forem consideradas necessárias para realizar um trabalho específico com competência. Gerentes, o departamento de RH, ou consultores externos podem elaborar a lista.

avaliadores de desempenho usar um relatório de incidentes críticos para registrar incidentes reais de comportamento que ilustram quando os funcionários quer realizar ou não realizar esses comportamentos. Você pode usar esses registros para documentar uma grande variedade de comportamentos de trabalho, tais como habilidades interpessoais, iniciativa e capacidade de liderança.

lista de verificação de avaliação de funções

o lista de verificação de avaliação de funções Método de avaliação do desempenho é o método mais simples de utilizar e presta-se a uma variedade de abordagens. Para implementar esta abordagem, você fornecer a cada avaliador com uma lista preparada de declarações ou questões que se relacionam com aspectos específicos do desempenho no trabalho.

As perguntas normalmente exigem o avaliador para escrever um simples "sim" ou "não" como resposta ou para gravar um número (ou alguma outra notação) que indica qual a declaração se aplica ao desempenho de um determinado funcionário. Mais frequentemente, a responsabilidade de desenvolver a lista encontra-se com o departamento de RH.

escala de avaliação comportamental ancorados (bares)

escala de avaliação comportamental ancorados (barras) sistemas são projetados para enfatizar o comportamento, características e habilidades necessárias para executar com êxito um trabalho. Uma forma bares típicos tem duas colunas. A coluna da esquerda tem uma escala de classificação, geralmente em fases a partir Muito ruim a excelente. A coluna da direita contém âncoras comportamentais que são os reflexos dessas classificações.

Se a escala estavam sendo usados, por exemplo, para avaliar uma ordem tomador telefone, a declaração em uma coluna pode ler "1-Muito pobre", e a declaração na coluna da direita pode ler, "ocasionalmente rude ou abrupto para o cliente" ou "Faz erros frequentes em formulário de ordem."

escolha forçada

métodos de escolha forçada geralmente vêm em duas formas: emparelhado declarações e forçou o ranking. No Método declarações emparelhado, avaliadores são apresentados com duas declarações e deve verificar o que melhor descreve o funcionário-ou é um ou o outro. No método de classificação forçada, uma série de opções estão listadas, permitindo que o avaliador para selecionar uma descrição que pode cair em algum lugar entre os dois extremos.

métodos de classificação

métodos de classificação comparar empregados em um grupo ao outro. Todas envolvem um avaliador que pede gerentes para classificar os funcionários de o "melhor" para o "pior" em relação a critérios específicos de desempenho no trabalho. As três variantes mais comuns deste método são como se segue:

• Hetero classificação: Os funcionários são simplesmente listados em ordem de classificação.

• comparação forçada: Cada funcionário está emparelhado com qualquer outro funcionário no grupo, e em cada caso, o gerente identifica o melhor dos dois funcionários em qualquer emparelhamento. Os funcionários são classificados pelo número de vezes que eles estão identificados como o melhor.

• distribuição forçada: Os empregados são classificados ao longo de uma distribuição estatística padrão, o chamado curva de sino.

avaliações multi-rater

avaliações multi-rater também são chamados avaliações de 360 ​​graus. supervisores do funcionário, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, os clientes são convidados a preencher questionários detalhados sobre o funcionário. O funcionário preenche o mesmo questionário. Os resultados são tabulados, eo empregado, em seguida, compara a sua avaliação com os outros resultados.