Tipos de Employee-Performance Systems Avaliação
Existem vários sistemas de avaliação de desempenho, do clássico ao de ponta. Alguns destes sistemas de avaliação empregado funcionam melhor do que outros, e há uma certa sobreposição entre os diferentes sistemas. Os sistemas mais bem sucedidos são adaptados para as empresas em que eles são usados. Não importa o que a avaliação de desempenho se aproxima de sua empresa usa, há um elemento que pode fazer qualquer um deles funcionam melhor, e esse elemento é você.
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escrever ensaios
Como o nome indica, esta abordagem consiste em pouco mais do que a opinião geral escrita de um gerente do desempenho de cada funcionário. ensaios de hoje deve ser curto, focado, e relacionados com o desempenho, e eles devem ser fornecidos junto com sua classificação ou ranking de seus funcionários. No coração destes mini-ensaios são os direcionados frases específicas relacionadas ao trabalho, que estão entre as mais poderosas ferramentas para avaliação de desempenho e melhoria.
Usando escalas de classificação gráficos
escalas de avaliação gráficos estão entre as ferramentas mais comuns no processo de avaliação de desempenho. Eles geralmente contêm uma lista de o seguinte, que os funcionários demonstram no trabalho:
Traços e características
competências
Ações e comportamentos
Resultados
As formas geralmente incluem uma escala numérica, muitas vezes, de 1 a 5, indicando se o empregado é excelente, excelente, competente, marginal ou insatisfatória em cada área descrita. Algumas destas formas também incluem uma seção onde você pode escrever comentários e frases para descrever ainda mais o desempenho do empregado.
escolhendo checklists
Outro método de avaliação básica depende de listas de verificação, o mais comum dos quais é uma ampla lista de comportamentos relacionados com o trabalho, características e resultados. Com essa lista na mão, você coloca uma marca de seleção indicando # 147 yes # 148- ou # 147 no # 148- ao lado de qualquer um dos descritores que se aplicam ao empregado que está sendo avaliado.
Uma variação deste método é a lista de verificação ponderada. Esta abordagem usa o mesmo processo, mas os descritores na lista de verificação são dados valores diferentes com base no seu papel e importância na em algum lugar entre um definitivo # 147 yes # 148- ou # 147 no # 148- resposta.
Forçando a escolha
funcionários Ranking
Referido como métodos de comparação de várias pessoas, estas estratégias de avaliação coincidir com o desempenho de cada empregado com a de seus pares e, em seguida, gera uma ordem de classificação de cima para baixo.
Em alguns casos, os empregados que comparam pode ser baseado em qualquer número de critérios evocado pelos próprios gestores. Na verdade, ele pode ser tão básico como pedir gerentes para classificar os seus empregados a partir do melhor para o pior. Em outros casos, o processo e estratégia de classificação pode ser mais focado, estruturado e sofisticado.
Multi-pessoa comparações funcionam melhor quando você tem grandes departamentos ou grupos de funcionários na mesma unidade de avaliação.
Encontrar incidentes críticos
incidentes críticos são uma categoria especial de comportamentos de empregados que se concentram em duas áreas distintas: comportamentos particularmente notável e comportamentos particularmente questionáveis. O método de incidentes críticos de avaliação de desempenho é baseado em gestores passam o tempo durante o ano de observação e recolha de dados comportamentais em seus empregados, ao olhar com cuidado extra para esses incidentes críticos.
Usando escalas de avaliação ligados a comportamento
Em vez de depender de comportamentos que podem ser avaliadas em qualquer posição em uma empresa, um método de avaliação bem conhecido leva o processo em um diferentes avaliações da arena e bases sobre comportamentos específicos necessários para cada posição individual em uma empresa individual. Esta abordagem é conhecida
como comportamentalmente ancorado escalas de avaliação (barras).
Desenvolvimento de bares avaliações requer uma compreensão profunda das tarefas mais importantes de cada posição, juntamente com uma compreensão de toda a gama de comportamentos exibidos pelos indivíduos na realização de tais tarefas. Avalia esses comportamentos para cada funcionário-então você ancorar cada comportamento de pontos em uma escala de classificação, que indica se o comportamento é excepcional, excelente, plenamente competente, ou insatisfatório. O resultado é uma escala de classificação para cada tarefa.
Gerenciamento por objetivos
MBO começa com gerentes no topo da definição de objectivos da empresa. Em seguida, os gerentes e funcionários em cada nível sucessivamente mais baixas desenvolver os seus próprios objetivos. objetivos dos empregados são projetados para suportar os objetivos de seus próprios gestores. Desta forma, toda a organização está ligada em conjunto na prossecução de objectivos.