Funcionário avaliações: Prós e contras da abordagem crítico-Incidentes
incidentes críticos são uma categoria especial de comportamentos de empregados que se concentram em duas áreas distintas: comportamentos particularmente notável e comportamentos particularmente questionáveis. O método de incidentes críticos de avaliação de desempenho é baseada na dos gestores de passar o tempo durante o ano de observação e recolha de dados comportamentais em seus empregados, ao olhar com cuidado extra para esses incidentes críticos.
No final do ano, os gestores tirar todas as suas notas sobre estes incidentes críticos e categorizá-los como quer comportamentos positivos / satisfatórios ou comportamentos negativos / insatisfatórios. classificação de um funcionário é então fortemente influenciado ou mesmo determinado pela pilha de dados é mais alto - o satisfatória ou insatisfatória.
Aqui estão as vantagens da abordagem incidentes críticos para avaliação de desempenho:
É baseado em observações diretas. A maior força desta abordagem é que as avaliações de desempenho são baseados no desempenho real que se observa em primeira mão pelo gerente do funcionário.
É testada pelo tempo. Nesta abordagem, os gerentes de coletar dados durante um ano inteiro, por isso é menos provável de ser influenciado por uma correria louca de última hora para dados ou o impacto indevida que pode ser associado a comportamentos mais recentes de um funcionário.
Ele fornece mais tempo face. Por definição, a abordagem incidente crítico incentiva os gerentes a gastar o tempo no chão com seus empregados, o que lhes permite fornecer mais treinamento, orientação e feedback, ao mesmo tempo, aprender mais sobre a evolução global do departamento.
Por outro lado, a abordagem incidentes crítica tem alguns inconvenientes:
Ele atrasa a doação de feedback. A fim de feedback para ser verdadeiramente eficaz (se o feedback é positivo ou negativo), deve ser ligada o mais próximo possível ao comportamento em questão. Com incidentes críticos, uma maior ênfase pode ser colocada na recolha de dados e registrando-lo do que realmente utilizá-lo para informar, educar e motivar os funcionários.
Como a distância entre o comportamento e de realimentação aumenta, o valor de realimentação diminui.
Todos os comportamentos satisfatórios e insatisfatórios não são iguais. Ao longo do ano, uma pessoa pode apresentar muitos comportamentos excelentes, mas apenas um comportamento insatisfatório. Nesse caso, a pilha de comportamentos satisfatórios seria muito maior do que a pilha de comportamentos insatisfatórios. Mas pesando o número de comportamentos satisfatórios contra o número de uns insatisfatórios podem levar a uma conclusão errada se a um comportamento insatisfatório custar à empresa seu melhor cliente ou seu sistema de computador, ou a sua linha de crédito.
A fim de aumentar a precisão e utilidade do método incidente crítico, os gestores que usá-lo deve atribuir um valor numérico a cada comportamento positivo e negativo.
Embora os gerentes devem se envolver na gestão por vagando, a abordagem incidente crítico pode causar gestores a gastar muito tempo no chão. Se o gerente é constantemente vagando com seus empregados, os funcionários podem começar a se sentir como se a equipe está sendo microgerida.