Ao realizar avaliações de desempenho no local de trabalho, certifique-se de que você está bem preparado para avaliar o desempenho de seus funcionários e entregar sua avaliação. Use esta lista de verificação para ajudá-lo a fornecer feedback significativo, inspirador, e duradoura para os seus funcionários.
Veja-se como um líder. Se você se aproxima o processo de avaliação como amigo de seus funcionários, você terá dificuldade em ser objectiva - e eles têm dificuldade em aceitar o seu feedback.
Defina expectativas positivas. Se você espera que as avaliações de desempenho para ir sem problemas, de forma eficaz e produtiva, é muito mais provável que eles vão.
Gastar tempo com seus empregados. Quanto mais você está familiarizado com os seus funcionários e o seu desempenho, mais preciso e aceitável o seu feedback será.
Conhecer o sistema. Olhar sobre sistema de avaliação de desempenho da sua empresa e certifique-se que você sabe exatamente como ele funciona.
Voltar-tempo do processo. Definir as datas das sessões de avaliação em primeiro lugar, e, em seguida, trabalhar para trás para estabelecer as ações de referência que você precisa para concluir antes da reunião com os funcionários.
Reunir e analisar todos os dados relevantes. Olhe através de suas notas e complementá-los com seus funcionários 'descrições de trabalho, avaliação do ano passado, os objetivos que você estabeleceu com seus funcionários, de arquivos de cada funcionário, e seus empregados' auto-avaliações e formulários de feedback de 360 graus (se você usá-los) .
Preencher os formulários de avaliação. Comece com comentários escritos e frases, em seguida, selecione classificações numéricas que se encaixam o que você written.Review os aumentos recomendados, se houver, e, em seguida, concluir as avaliações.
Planejar a agenda para a reunião. Certifique-se de dar tempo extra no final para concluir as discussões e responder a todas as perguntas.
Como conduzir uma avaliação de desempenho no local de trabalho
Como você realizar sessões de avaliação de desempenho como um gerente ou supervisor, use as diretrizes a seguir para ajudá-lo a aumentar a probabilidade de ter um intercâmbio positivo e produtivo com seus empregados.
Abra com uma nota otimista. Iniciar a discussão com saudações amigas - isto define o tom para o resto da sessão.
Coloque para fora do quadro. Permitir que os funcionários conhecem os tópicos que você pretende cobrir, bem como a ordem em que você planeja para cobri-los.
Peça para perguntas. Isto irá aumentar o nível de conforto dos funcionários e eliminar problemas irritantes que poderiam distraí-los.
Concentre-se no desempenho. Mantenha o seu feedback com foco no desempenho de seus funcionários, especialmente em termos de cumprimento dos objectivos, alcançar resultados, tratamento de incidentes críticos e desenvolvimento de competências.
Discutir as avaliações. Caminhe através das avaliações com os seus funcionários e fornecer-lhes informações específicas sobre a lógica por trás de seus ratings. Se você usar auto-avaliações, discutir os pontos onde você e seus funcionários concordam e discordam.
Ouça ativamente. Reformular e resumir o que seus funcionários dizem que, para se certificar de que você realmente entendê-los.
Esclarecer as classificações gerais. Discutir as classificações globais com seus funcionários e fornecer informações específicas sobre os critérios que utilizou para determiná-los.
Acabar com as sessões de forma positiva. Resumir a discussão, para pedir perguntas finais, definir acompanhamento datas para o estabelecimento de metas, ter os empregados assinam cópias das avaliações, e terminam com expectativas positivas.
Como acompanhamento após um trabalho de Desempenho sessão de avaliação
Depois de ter conduzido e concluído a avaliação de desempenho ou sessões de avaliação com os seus colaboradores, é hora de mudar seu foco de seu desempenho passado ao seu desempenho futuro. Essas dicas vão ajudá-lo a gerenciar seus funcionários de forma mais eficaz e garantir que cumpram as metas de desempenho futuro.
Definir metas de desempenho com cada funcionário. Essas metas se concentrar no desempenho específico do empregado no trabalho, tais como os de produtividade, de saída, resultados, competências e comportamentos.
Definir metas de desenvolvimento com cada funcionário. Essas metas focar na construção de conhecimentos, competências e habilidades do empregado. A ideia é fazer com que os pontos fortes ainda mais fortes, bem como para desenvolver as áreas em que o conhecimento e as habilidades do empregado são deficientes.
Crie metas reais. objetivos reais são específicas, realizáveis, priorizados, mensuráveis, apoiado por planos de acção, em linha com a empresa, ligada a seus objetivos, e aceito por você e seus funcionários.
Perambular. Sua eficácia no processo de avaliação de desempenho, bem como a sua eficácia como um gerente, será muito maior se você passar um tempo trabalhando diretamente com seus empregados, observando seu desempenho, e manter um alto grau de contato e comunicação com eles durante todo o período de avaliação .
Seja um treinador. Aproveite o tempo para reconhecer regularmente os seus empregados quando eles estão realizando particularmente bem, e fornecer-lhes com o treinamento formal e informal, orientação, feedback, orientação e acompanhamento não só para continuar a construir os seus pontos fortes, mas também para melhorar o seu desempenho em áreas onde ficou aquém.
Lembre-se o seu papel. Você é modelo papel central dos seus funcionários, e que faz com que a sua mais convincente treinador.
Palavras eficaz para usar em um local de trabalho Avaliação de Desempenho
Como você avalia o desempenho de um empregado, você pode embalar um perfurador poderoso se você usar determinadas palavras-chave. Aqui estão as palavras mais eficazes que você pode usar em uma variedade de categorias de avaliação de desempenho no trabalho:
Qualidade e quantidade de trabalho: precisão, rigor, a produtividade, e alcançe de objetivo
Comunicação e habilidades interpessoais: trabalho em equipe, cooperação, escuta, persuasão, e empatia
Planejamento, administração e organização: estabelecimento de metas, priorizando, e orientação de lucro
Liderança: acessibilidade, capacidade de resposta, determinação, colaboração, e delegando
conhecimento do trabalho e especialização: base de conhecimento, treinamento, mentoring, modelagem, e pesquisando
Atitude: dedicação, lealdade, confiabilidade, flexibilidade, iniciativa, energia, e voluntariado
Ética: diversidade, sustentabilidade, honestidade, integridade, justiça, e profissionalismo
Pensamento criativo: a inovação, a receptividade, resolução de problemas, e originalidade
Auto-desenvolvimento e crescimento: aprendizagem, educação, promoção, desenvolvimento de habilidades, e planejamento de carreira