Como medir o desempenho de cada empregado
Para aumentar as chances de que seus funcionários se tornar e permanecer engajado, e que as metas da sua organização serão atingidos, é necessário conectar as métricas em um scorecard equilibrado e outras metas organizacionais-chave para o trabalho de cada funcionário.
Isso é fundamental na construção de uma # 147 linha de visão, # 148- que é fundamental para o engajamento dos funcionários. Normalmente, isso é feito através do processo de avaliação de desempenho temida, que é geralmente desprezado pelos gestores e empregados.
Os funcionários não querem a ser média - eles querem ganhar! Para realmente tirar o máximo proveito do seu povo, você tem que definir e comunicar o que constitui # 147 de alto desempenho. # 148- Se não o fizer, você não pode esperar uma melhoria de seus empregados.
Os melhores scorecards construir em # 147 da média # 148- e Número 147 de alto-desempenho # 148- normas para ativar gene realização de seus funcionários. Sua equipe precisa ter uma imagem clara do que é ideal, não apenas o mínimo necessário para sobreviver.
A maioria das empresas de referência em relação aos concorrentes, mas coíbe de aferição dentro de sua própria organização, mas esta abordagem é tolice. Você precisa saber quem são seus funcionários com melhor desempenho (ou não) antes que você possa determinar por que eles executam altamente (ou não). Como você define esses indivíduos? Quais são as suas referências de desempenho?
Se você não se comunicam normas médios e de alto desempenho, o melhor que você pode esperar é para sustentar a mediocridade.
Então, o que as métricas de pessoa que você deve medir? Há provavelmente dezenas - se não centenas - de diferentes tipos de postos de trabalho na sua empresa, e muito menos no mundo, e não há um conjunto de métricas que seriam aplicáveis a todos eles.
Os melhores sistemas de gestão de desempenho e medição incluem uma mistura de métricas quantitativas (o # 147-o # 148-) e métricas qualitativas (o # 147-how # 148-). Se uma organização pode capturar e relatar benchmarks quantitativos para normas médios e de alto desempenho, os funcionários vão entender melhor o que define o sucesso.
Para fins ilustrativos, esta tabela fornece exemplos de ambas as métricas quantitativas e qualitativas.
| Métricas quantitativas | Métricas qualitativas |
|---|---|
| Número de defeitos | Trabalho em equipe |
| Número de chamadas por hora | confiança |
| Número de chamadas de clientes | Iniciativa |
| percentagem completa | Planejamento e organização |
| Percentagem de projectos concluídos dentro do prazo | Entusiasmo |
| Número de projectos concluídos a tempo e dentro do orçamento | Mentoring e coaching |
| Número de projectos concluídos dentro do orçamento | Comunicação |
| Percentagem de avaliações de desempenho (de subordinados diretos) completo | Empatia |
| contribuição para o lucro | Treinamento cruzado |
| Vendas | Orientação para o cliente |
| taxa de vitória | Cooperação |
| recordables OSHA (lesões relatadas a OSHA) | Quest for a aprendizagem |
| Encolhimento | Gerenciamento de Projetos |
| Número de re-internações de pacientes | eficiência tecnológica |
| Número de infecções | Desenvoltura |
| Em tempo taxa de entrega | inquisitiveness |
| Devoluções por empregado | criatividade |
| Vendas por empregado |