Capacitar os funcionários Ao delegar

Delegar, como uma ferramenta de coaching, é o ato de atribuição e confiando atribuições e responsabilidades para os outros. Delegar não é sobre dar às pessoas tarefas para fazer. As tarefas são simples e de curto prazo itens de trabalho a ser feito. Delegar é sobre ter a equipe assumir o trabalho suculenta ou significativo - projectos, outros direitos e outras tarefas importantes.

Por exemplo, "Joe, eu gostaria que você para assumir a responsabilidade de criar o relatório semanal de análise de vendas", ou "Sue, eu gostaria que você abordar um projeto envolvendo as relações de fornecedor e como podemos maximizar descontos com cada um com quem fazemos negócios. " Não pare de pedir a seus funcionários para fazer tarefas quando necessário, basta reconhecer que não é real delegante.

Confiar e capacitar

Entrust é uma palavra chave em delegar: Significa que você se preocupa com os resultados do que você delega, e você está disposta a fornecer o apoio necessário para ajudar o funcionário a atingir esses resultados. Mas você vai deixar o empregado fazer o trabalho atribuído. Você não tem que ser hands-on para os resultados certos para ocorrer, mas nem você não envolvido e sem saber o que está ocorrendo.

Além de fornecer o apoio adequado vem soletrando expectativas claras e manter a responsabilidade dos funcionários. Isto é o que os meios de delegação eficaz e (segure o buzzer buzzword) que a capacitação é realmente tudo sobre. Para capacitar seus funcionários é fazer três ações:

• Dar aos trabalhadores a liberdade para começar um trabalho feito (sem respirar no seu pescoço).
• Fornecer aos funcionários com o nível certo de apoio para fazer o trabalho bem feito, incluindo a informação, formação, recursos e assim por diante.
• Mantenha os funcionários responsáveis ​​para produzir os resultados necessários.

Todas as três ações vão juntos como parte do processo. Assim, quando você delegar efetivamente, você capacitar sua equipe. (Santo vaca, este material pode ser perigoso!)

Delegar o dia dia-a-

O que muitos gerentes ignoram quando descobrir o que delegar são os itens para compartilhar ou reatribuir em parte. Itens relacionados com as operações do dia-a-dia do seu grupo, que alguns gestores tendem a se agarrar, são onde existe o maior potencial para delegar, total ou em parte, para as pessoas em sua equipe. aqui estão alguns exemplos:

• Resolver problemas de clientes bastante rotina
• Definir o horário de trabalho diário e fluxo de trabalho
• Preparando agendas para as suas reuniões regulares
• A tomada de decisões em situações que os trabalhadores enfrentam no exercício das suas responsabilidades
• Completando funções você é menos qualificado para ou não muito bom em fazer
• Manipulação de funções técnicas
• A compilação de dados
• Compondo relatórios administrativos regulares
• Pesquisando questões que surgem em seu caminho
• Treinamento de novos funcionários ou outras pessoas no grupo
• Realização de funções importantes para o qual existe pouca cobertura de pessoal, o que significa que não há suporte de back-up para as operações do dia-a-dia
• Lidar com questões de fornecedor de relações
• Aproveitar as oportunidades que constroem em cima talentos ou desejos criativos dos outros
• Respondendo a perguntas que você está mais frequentes
• Lidar com novas funções que surgem devido à mudança no local de trabalho

Em muitos casos, os itens que você parcialmente delegado pode se tornar itens que delegar completamente no futuro. Delegar um passo de cada vez em incrementos gerenciáveis ​​e construir fora de todo o sucesso.

Escolher a pessoa certa

Entre motivos mais comuns que levam a delegar falhas são duas relativas à seleção de funcionários:

• A atribuição de delegar está além nível de capacidade da pessoa. A atribuição ou a responsabilidade de delegar é aquele que o indivíduo não está pronto para lidar. Ele é maior do que o conhecimento, experiência ou nível de habilidade da pessoa, e deixa o empregado incapaz de desempenhar com competência e produzir os resultados certos.
Os funcionários são muitas vezes dispostos a assumir tarefas que não estão realmente prontos para lidar com, e muitos estão relutantes em falar, mesmo se eles sabem o trabalho é além das suas capacidades. Afinal, quem quer admitir que ele ou ela não está pronto o suficiente para fazer alguma coisa? Assim, o empregado é dado o trabalho com uma abordagem pia ou nadar - jogue a pessoa o trabalho e ver o que acontece - o que geralmente leva ao afogamento empregado.
• O projeto que você delegar está além do nível de capacidade da pessoa. Neste caso, a questão não é um nível de competência, mas um de carga de trabalho. Você tem um empregado maxed-out de quem você empilhar outro projeto crítico. Enquanto muitos desses indivíduos não exteriormente reclamar ou, quando o fazem, não são ouvidos, eles sofrem com o fardo e stress de tentar manter-se. Sobrecarregue a máquina (seu empregado neste caso) sem levar em conta seu nível de capacidade, e, eventualmente, conjuntos de falha mecânica em.

Como você deve determinar que a pessoa vai ser bom para a qual trabalho? Aqui estão algumas perguntas importantes a fazer antes de iniciar um esforço de delegar:

• Onde é que a atribuição de melhor atender funcionalmente dentro do seu grupo?
• Quem tem capacidade em termos de tempo e de carga de trabalho para lidar com o dever?
• Quem tem interesse?
• Quem tem o nível de habilidade e experiência melhor para o trabalho?
• Cujas capacidades que você precisa para expandir para preencher lacunas de cobertura nas operações do dia-a-dia do grupo?
• Quem está na necessidade de um desafio novo ou diferente?
• A quem você quer dar uma oportunidade para o crescimento?

Observe como um dos fatores não listados é "Quem tem o melhor histórico?" Às vezes, os gestores têm uma tendência a delegar principalmente para os seus artistas confiáveis. Como resultado, eles não distribuir a carga de trabalho igualmente entre todos os funcionários do grupo. Isto tem um efeito de punir os bons funcionários. Ele também pode criar ressentimento: entre os empregados da estrela que se perguntam por que eles têm de transportar a carga de trabalho para os outros no grupo, e entre outros funcionários que se sentem preterido para o trabalho mais desafiador e orientado para o crescimento. Em vez disso, desenvolver e desafiar todos em seu grupo.