Business Coaching: Como não Mentor
Mentoring funcionários é uma grande parte da coaching de negócios - e saber como não mentor irá poupar dores de cabeça para baixo da estrada. Muitos gerentes de cair em um, todo-dizendo onisciente, e vêm-se o modo de operação de resgate, especialmente tipos doer. Infelizmente, esses gestores se tornam indivíduos sobrecarregados com pouco tempo para fazer o seu próprio trabalho. Ter o controle de seu tempo e fornecer um tempo de qualidade para os seus empregados não são possíveis.
Quando os gerentes de orientar o caminho errado, eles criam uma grande quantidade de dependência, com pouca iniciativa e resolução de problemas provenientes de membros de sua equipe: Não é exatamente a receita para obter alta produtividade, mas grande para sentir importante.
A seguir está uma lista de comportamentos de gestão comuns que promovem a dependência e matam iniciativa - ficar longe dessas!
Dizendo aos funcionários como para fazer seus trabalhos: Este comportamento é diferente do treinamento. Neste caso, você tende a colaboradores diretos sobre como fazer quase todos os passos de seus postos de trabalho. O foco é sobre os métodos, não resultados. Os funcionários muitas vezes chamar esta a palavra temida "m", microgestão.
Dando soluções funcionários para seus problemas operacionais sem obter a sua entrada: Neste comportamento, você se torna a resposta pessoa. Se alguma coisa soa como um problema, você tem a solução. Não há necessidade de qualquer outra pessoa a pensar, fazer pesquisas, ou fazer qualquer esforço para ajudar a descobrir respostas. E, muitas vezes, você insiste que sua solução ou resposta é o caminho certo. Empregados chamar este impor sua vontade ou autoridade, outra forma de microgestão.
Tomar decisões que os funcionários poderiam fazer por si: Além de ser onisciente, você é todo-poderoso. O que acontece é que quase todas as decisões, de grande a pequeno, corre através de você. Os funcionários freqüentemente vêm a você pedir aprovação ou permissão. Claro que, quando suas decisões vão mal, os funcionários não terá nenhum problema culpando, porque não tinha responsabilidade nas decisões.
Dar conselhos frequentes: Com esse comportamento, você encontrar-se fazer declarações que começam assim: "Aqui está o que você deve fazer", ou "Aqui está o que você precisa fazer." Você acha que você está sendo útil, compartilhando suas grandes idéias e dando conselhos sem esperar ser perguntado para ele - e todos de forma gratuita. É claro que, ao fazer isso, você esquecer um aspecto importante sobre o conselho: é melhor recebida quando solicitado. A qualquer momento antes disso, e o conselho é geralmente inútil.
Saltar para lidar com situações de seus funcionários são pagos para lidar com: Quando os funcionários cometem erros, que os corrige? Quando um dos membros de sua equipe se esforça um pouco para fornecer um serviço ou executar uma tarefa, o que você faz? Você saltar, geralmente sem aviso prévio e sem pedido, assumir o dever, e fazê-lo? Se assim for, você vai para o resgate, mas ninguém é salvo.
Criticar seus funcionários por seus erros: Esta abordagem pode funcionar para cães do treinamento, e é frequentemente usado em jogadores de futebol coaching e basquete, mas raramente tem um efeito positivo sobre os trabalhadores. A crítica, não feedback construtivo é entregue. Para tornar supostamente um ponto, às vezes a criticar é feito publicamente. Mas, mesmo quando feito em privado, ele vem com uma picada. O que o empregado não está a fazer é enfatizado, enquanto aprende como fazer correções é muitas vezes esquecido.