8 dicas para desenvolver uma estratégia de Compensação

A compensação é uma boa ferramenta para usar para incentivar a realização e envolvimento dos funcionários. Aqui estão algumas dicas que pertencem a desenvolver sua estratégia de compensação:

• Comunicação sobre as recompensas deve ser freqüente e transparente. A distribuição de recompensas para alto desempenho não deve ser mantido em segredo. Por exemplo, se João está sendo dada uma atribuição de ameixa para recompensá-lo por seu alto desempenho, outros devem ser dito por John recebeu a atribuição. Ditto se Maria está sendo promovido para liderar a maior loja da cadeia.

  Afinal, você quer que as pessoas se esforçam para conseguir, e reconhecer que aqueles que Faz alcançar são recompensados. Dito isto, as organizações não devem compartilhar quantidades específicas de dólar. Ou seja, se Mary também ganha um bônus em dinheiro por seus esforços, o valor em dólares do que bônus devem ser mantidas em sigilo.

• Considere posse e nível pessoal. Quanto mais uma pessoa júnior é, menos sua remuneração deve depender do desempenho geral da empresa. Em vez disso, ele deve dizem mais respeito a realizações dentro de uma equipe ou departamento ou unidade de negócio. Para os empregados seniores - acho que executivos e gerentes - o link para o desempenho geral da empresa deve ser muito mais explícita.

• Correlacionar remuneração e bônus com o potencial do empregado para crescer e aprender. Um funcionário satisfeito fazendo um trabalho decente, que não mostra nenhum interesse no progresso ou deveria formação, eventualmente, # 147-max fora # 148- seu salário. Em outras palavras, pode não ser no melhor interesse da empresa para continuar a investir nessa pessoa. Nesses casos, bônus ou remuneração variável é o incentivo mais adequado para manter essa # 147-C # 148- nível de engajamento.

• Evite lubrificar a roda estridente. Você sabe o tipo. O alto-mãe Little League, que sempre consegue fazer seu filho marginalmente talentosos na equipe all-star. O jantar whiny na cabine atrás de você que recebe sua refeição gratuitamente.

  Infelizmente, estes tipos estridente rodas são muito familiares - e são muito comuns no mundo dos negócios. Como gerente, evitar ceder ao funcionário que está sempre reclamando sobre algo, mesmo se dando em sente como a coisa mais fácil de fazer.

  Os seus outros empregados estão assistindo! A última coisa que você quer é treinar sua equipe inteira para ser uma dor em seu para trás por recompensar consistentemente que uma roda sibilante!

• Não pagar a mais. Em algumas situações, como quando se trata de seus superstars, pagando acima da taxa de mercado é uma coisa boa. Mas para os outros 90 por cento de seus funcionários, você deve direcionar seu salário-base na taxa de mercado (embora você pode variar de pagamento, em certa medida para refletir diferenciações no desempenho).

  Em uma nota relacionada: Se você estiver olhando para realmente incomodar (leia-se: desengatar) seus funcionários, em seguida, ir à direita na frente e pagar uma nova contratação que tem as mesmas habilidades e mandato como seus operadores mais do que o seu pessoal existente. Nada vai irritar os funcionários mais do que descobrir o # 147-novo garoto # 148- ganha mais do que eles fazem! Esse tipo de injustiça vai rapidamente extinguir o engajamento de seus funcionários.

• mercados e setores quentes deve ser recompensado com remuneração variável, sempre que possível. Uma boa abordagem é oferecer o na demanda talento um # 147-projecto prémio # 148- montante para o período de duração do projeto. Desta forma, sua remuneração base é justa com outro pessoal divisional quando o projecto terminar.

  Eles também não vai se sentir como direito a esse prémio, em comparação com o que apareceu como parte de seu salário base. Nenhum mercado permanece quente para sempre.

• Não confunda recompensas e reconhecimento. Recompensas deve ser reservado para algo significativo: uma promoção, um bônus de fim de ano, o prémio trimestral de novas encomendas, e assim por diante. Em contraste, o reconhecimento deve ser reservada para destacar um evento, um episódio, ou algo acima e além.

  Você corre o risco desengatar um funcionário merecedor se você recompensar o desempenho final do ano com um American Express certificado de presente $ 50, o que seria muito mais adequado para reconhecer de um empregado acima e para além dos esforços em montar uma nova comissão.

  Pense nisso desta maneira: As recompensas devem ser um pouco substantial- reconhecimento deve ser mais simbólico. Em outras palavras, com o reconhecimento, o ponto é o reconhecimento do trabalho árduo do empregado, não o valor (se houver) do próprio prêmio.

  Em uma nota relacionada, não confundir o reconhecimento com um simples agradecimento. Eles são duas coisas diferentes. Um agradecimento é mostrar apreço pela norma. O reconhecimento deve ser reservada para quando alguém vai acima e além. Se você over-reconhecer a norma, você tende a baratear o espírito de reconhecimento.

• Ser justo (para não ser confundido com ser iguais). Embora o dinheiro não é um motorista de envolvimento primário, certamente pode desengatar equipe se eles sentem que estão sendo recompensados ​​injustamente comparado a outros em seu grupo (internamente para a empresa ou externamente para o mercado).

Só mais uma coisa: Algumas pessoas na escolha indústrias podem ser altamente motivado por dinheiro. Exemplos incluem o porteiro em seu lobby do hotel, que entusiasticamente ajuda-lo com a sua bagagem, ea garçonete em seu restaurante favorito, que oferece sistematicamente a sua refeição com um sorriso.

Para essas pessoas, o ciclo de comportamento / recompensa é quase imediato e, portanto, bastante poderoso. Na minha experiência, no entanto, estas ocupações são as exceções. Para a grande maioria das pessoas, na grande maioria das ocupações, um motorista mais crítica é a realização.