Estruturas de remuneração baseado na qualificação dos empregados
Uma grande tendência nos sistemas salariais nos últimos anos é o salário base no que os trabalhadores podem fazer - as habilidades, conhecimentos e talentos que eles trazem para a empresa - e não a natureza das posições que preencher. Para isso, a empresa adota uma estrutura de remuneração que melhor suporta a filosofia de compensação e método de avaliação do trabalho utilizado.
sistema de remuneração variável
sistemas de remuneração variável vincular um percentual a remuneração de uma posição de metas de desempenho e realização definidos.
Como o sistema funciona normalmente: Você estabelece uma taxa de salário-base e definir grupo e os objetivos individuais como um componente variável salário. Alguns sistemas de definir o salário base em cerca de 80 por cento da eventual compensação sob o sistema variável. Você pode basear proporções da componente variável na realização dos objectivos departamentais ou empresa e no desempenho individual.
vantagens:
Ele impõe uma relação directa entre a remuneração e produção.
Ela garante aos funcionários uma renda base estável, ao fornecer incentivos para um desempenho superior.
desvantagens:
Se os funcionários não podem cumprir metas de desempenho, que pode levar a problemas de moral em uma recessão económica.
Isso pode resultar em desigualdade salarial entre os trabalhadores que fazem essencialmente os mesmos postos de trabalho.
Administrando pode ser trabalho extremamente intensivo.
broadbanding
Com broadbanding, você reduz uma longa série de categorias de base-pagamento estritamente definidas para algumas faixas largas.
Como o sistema funciona normalmente: Você resumem-se um conjunto de trabalhos relacionados em um único pagamento banda. Por exemplo, você tem atualmente seis cargos diferentes e pagar os grupos para o seu pessoal administrativo (assistente de escritório, gestor de escritório, recepcionista, assistente executivo, assistente administrativo e assistente administrativo sênior), com os salários básicos que variam de $ 22.000 a $ 52.000 por ano, dependendo no título do trabalho.
Sob broadbanding, você elimina todos os cargos e faixas salariais e combinar tudo em uma banda - pessoal administrativo - com a mesma gama geral pay como antes, mas sem conexão hard-wired entre os salários específicos e cargos.
Tenha em mente que os salários reais que você paga não mudam. Você ainda pode ter um ganho pessoa, digamos, US $ 40.000 e outro ganhando US $ 25.000. Por outro lado, os gestores têm agora a opção de basear a remuneração de fatores que derivam de desempenho no trabalho ou alguns outros critérios, ao contrário do cargo.
Os gerentes também têm a opção de mover os funcionários em torno de como o trabalho exige - de acordo com as habilidades dos trabalhadores - sem a necessidade de se preocupar com títulos de trabalho.
vantagens:
Dá aos gerentes de flexibilidade na fixação dos salários de base e atribuições de trabalho
Elimina barreiras burocráticas às transferências e desenvolvimento do empregado (como cargos)
Elimina distinções desnecessárias entre trabalhos semelhantes
Deixa gestores recompensa desempenho superior com mais facilidade
desvantagens:
Pode ser desconcertante para os empregados de longa data que pode ver broadbanding como uma ameaça a seu status.
Pode resultar em decisões de remuneração inconsistentes em todos os departamentos.
A menos que as orientações são claramente estabelecidos, a administração pode ser aberto a acusações de favoritismo ou discriminação.
Pode ser mais difícil de documentar o status de isenção / nonexempt de postos de trabalho em pontos específicos no tempo.
Em setores sindicalizados, você pode implementar o sistema só através da negociação colectiva.
-Skill base e remuneração baseada em competências
Debaixo de sistema de remuneração baseado em habilidade, você definir escalas de pagamento por nível de habilidade e não pelo cargo. Apesar de pagamento baseado em habilidade ainda é uma opção, algumas empresas utilizam essa abordagem hoje, em parte porque, se os conjuntos de habilidades exigidas de uma empresa mudar rapidamente, deve continuamente reinventar o sistema.
sistemas de remuneração baseados em competência compensação de base em traços ou características de um funcionário em vez de habilidades específicas. Este método é utilizado por apenas alguns empregadores hoje porque é muito complicado para desenvolver e administrar.