Como e por que dar feedback aos funcionários
Motivar os funcionários é mais do que carisma e visão. Para ajudar os funcionários a realizar o seu melhor, um grande líder irá fornecer feedback - o tipo certo, no momento certo. O feedback é uma ferramenta essencial para qualquer gestor, seja em uma pequena empresa ou uma grande corporação.
Assim como ele precisa de sangue, oxigênio e nutrientes, o cérebro precisa de receber comentários sobre como ele está fazendo. Feedback funciona no sistema emocional no cérebro. E ativa mais do que a centro-emocional crua ele permite que o cérebro para usar as habilidades de pensamento de nível superior para decidir como continuar fazendo um bom trabalho, fazer o bom trabalho melhor, ou fazer alterações para angariar mais respostas positivas e trabalhar ainda mais para os objetivos da empresa . Suas habilidades de liderança dependem fortemente de sua capacidade de dar e receber feedback.
Alimente cérebros dos trabalhadores ao tentar algum do seguinte:
Seja específico e pontual. Você deseja comentar, enquanto a tarefa ainda está na mente do empregado. Se o fizer, é de particular importância se você está trabalhando em direção a um objetivo específico e que pretende manter o ritmo.
feedback específico de forma mais eficaz corrige ou reforça certos comportamentos, permitindo que o cérebro para se concentrar em algo concreto, o que ele faz não de um # 147 Atta boy! # 148- tipo de reforço. Se você decidir para felicitar os funcionários como um grupo, não se esqueça de falar com cada um pessoalmente também.
Montar o feedback para a pessoa. De vez em quando, você precisa fornecer um # 147-tapinha nas costas # 148- de algum tipo, ou em alguns casos um # 147 pontapé nas calças # 148- de uma maneira sutil, mas de apoio. Para esse feedback para ser verdadeiramente inspirador, fornecê-la de uma forma que é mais adequado para o destinatário.
Por exemplo, se você sabe que seu empregado gosta de ouvir elogios e ser elogiado na frente dos outros, dizer algo alto e claro. Outros funcionários podem preferir que você literalmente (e silenciosamente) pat-los na parte traseira como você passar. Alguns empregados podem até responder melhor ao feedback por escrito.
Uma rápida # 147 pontapé nas calças # 148- é algo que você faz cara-a-cara, em particular.
Ligue o seu feedback para os objetivos da empresa. As metas ajudam o foco cérebro. Faça seu empregado sentir que suas contribuições são valorizadas e criar uma emoção positiva com o feedback.
Alguns empregadores querem incentivar a concorrência e, assim, assegurar que toda a organização ou departamento vê como todo mundo está fazendo. Por exemplo, no departamento de atendimento ao cliente, que postar cartas com o número de chamadas de serviço e clientes satisfeitos para cada representante de serviço ao cliente. Um rápido olhar sobre o status permanente de cada representante pode inspirar aqueles que não vivem até a meta de serviço e satisfação.
Definir um calendário para conversas de acompanhamento. Uma rápida memorando ou e-mail pode ser facilmente mal interpretada, de modo contínuo de feedback face-a-face é o melhor. Além disso, estudos têm mostrado que o feedback negativo pode ser menos estressante para o cérebro do que nenhum feedback em todos os- fot esta razão, follow-ups são especialmente importantes para os funcionários que precisam ser melhoradas.
Coloque a sua mensagem por escrito, bem como entregá-lo verbalmente. Gráficos têm impacto e dados concretos tem peso. Em um instante, os funcionários podem ver o seu progresso - ou falta dela. Junto com o gráfico, incluir sugestões específicas para melhoria e reconhecimento do trabalho bem feito.
Construir sobre os pontos fortes dos empregados ao dar feedback negativo. Começando com os pontos fortes, você envolver o córtex pré-frontal imediatamente. Se você começar com a negatividade, a informação nunca pode atingir o frontal lobe- pode ficar preso nas áreas emocionais primitivas e colocar o empregado em modo de sobrevivência. Sempre dar sugestões de melhoria.
O feedback é uma rua de mão dupla. Peça feedback de seus empregados em seu próprio desempenho e sobre as políticas da empresa.