Dar feedback construtivo

feedback de desempenho pode ser dada de duas maneiras: por meio de um feedback construtivo ou através de elogios e críticas. Não caia na armadilha de dar elogios e críticas sobre o desempenho do empregado.

• feedback construtivo é específico de informações, assuntos focados, e com base em observações. Ele vem em duas variedades:
  Elogios e críticas são ambos julgamentos pessoais sobre um esforço de desempenho ou resultado, com elogios de ser um julgamento favorável e crítica, um julgamento desfavorável. A informação dada é geral e vaga, com foco na pessoa, e com base em opiniões ou sentimentos.
• Seja direto ao entregar a sua mensagem. Vá direto ao ponto e evitar rodeios. Ambos feedback positivo e negativo deve ser dada de forma direta.
• Evitar a "necessidade de" frases, que enviam mensagens a entender que algo que não vai bem. Por exemplo, "Jane, você precisa para obter seus relatórios entregues na hora, e você precisa para corrigir a ortografia-los." Esta mensagem não é realmente feedback de desempenho. Isso implica que Jane não fazer algo bem com seus relatórios, mas não relata exatamente o que aconteceu. Proporcionando clareza sobre o que ocorreu é o objetivo de feedback.
• Seja sincero e evitar dar mensagens contraditórias. Sinceridade diz que você quer dizer o que você diz com cuidado e respeito. mensagens contraditórias são referidos como "sim, mas" mensagens. Por exemplo, "John, você tem trabalhado duro neste projeto, mas...." O que se segue é algo que a pessoa não está fazendo bem e é o ponto real da mensagem. A palavra "mas", juntamente com seus primos "contudo" e "embora", quando disse no meio de um pensamento, criar contradições ou mensagens contraditórias. Em essência, colocando ", mas" no meio diz a outra pessoa: "Não acredito que uma coisa que eu disse antes."
• Em situações de feedback positivo, manifestar apreço. Apreço por si só é louvor. No entanto, quando você adicioná-lo às especificidades de feedback construtivo, sua mensagem carrega uma potência extra de sinceridade. Por exemplo:... "Sue, sua manipulação de todo o trabalho de processamento, enquanto John fez os retornos de chamada feita para um esforço eficiente e mostrou bom trabalho em equipe tudo o que fez foi preciso, bem Agradecemos muito por ajudando Essa iniciativa é um valor real para a equipe. "
• Em situações de feedback negativo, expressam preocupação. Um tom de preocupação comunica um senso de importância e cuidados e fornece o nível apropriado de sinceridade para a mensagem. Tones, como raiva, frustração, decepção, e o sarcasmo sempre popular tendem a colorir o idioma da mensagem e transformá tentativas de feedback negativo para a crítica. O conteúdo da mensagem se perde no meio do ruído e aspereza.
  O objetivo do feedback negativo é criar consciência de que pode levar a correção ou melhoria no desempenho. Se você não pode dar feedback negativo de uma forma útil, na linguagem e tom de preocupação, você derrotar o seu propósito.
• Dar o feedback pessoa-a-pessoa, não através de mensageiros de tecnologia. A natureza do feedback construtivo é verbal e informal. Isso pode ser feito apenas por falar ao vivo para o empregado, ou face-a-face - ou pelo telefone quando você fisicamente não podem estar juntos.
• observações do Estado, não interpretações. Observações são o que você vê interpretações ocor- são sua análise ou opinião sobre o que você vê ocorrer. Diga o que você percebeu, não o que você pensar sobre isso, e relatar o comportamento que você notar em um nível concreto, em vez de como uma caracterização do comportamento. Observações têm um aspecto muito mais factual e imparcial do que as interpretações.

O feedback positivo é uma notícia ou de entrada para um empregado sobre um esforço bem feito.

O feedback negativo é novidade para um empregado cerca de um esforço que precisa ser melhorado. O feedback negativo não significa uma performance terrível, mas sim uma performance em que os resultados entregues deve ser melhor. Então negativo não é uma palavra negativa neste caso.

As orientações para dar feedback construtivo são classificados em quatro categorias: conteúdo, forma, tempo e frequência.

Conteúdo

O conteúdo é o que você diz no feedback construtivo.

1. Em sua primeira frase, identificar o tema ou assunto que o feedback será de cerca.
2. Fornecer os detalhes do que ocorreu.

Sem os detalhes, você só tem elogios ou críticas. Comece cada ponto-chave com uma mensagem de "I", tais como, "Eu observei", "Tenho observado", "eu vi", ou quando existe a necessidade de passar no feedback dos outros, "eu tinha relatado para mim." mensagens "I" ajudá-lo a ser focado no problema e entrar em detalhes.

Maneira

Forma é como você dizer o feedback construtivo. Como você deve saber, como você diz algo, muitas vezes tem mais peso do que o que você tem a dizer - forma é um elemento importante ao dar feedback.

Cronometragem

O sincronismo responde a esta pergunta: Quando você dá um feedback dos funcionários para um esforço de desempenho pena reconhecendo?

A resposta é o mais rápido possível (o mais rapidamente possível). Feedback é feito para ser dada em tempo real, tão perto quanto possível quando o incidente desempenho ocorre para que os eventos estão frescas na mente de todos. Quando o feedback é bem dada após o fato, o valor do feedback construtivo é menor.

Ao dar feedback negativo, você pode querer aplicar um cronograma diferente: ASAR (assim que razoável / pronto - isto é, quando você é pronto). Às vezes, quando um incidente acontece, você não está se sentindo muito bem sobre isso, e você precisa de tempo para se refrescar e obter os seus pensamentos em ordem antes de dar feedback negativo (de modo que a sua forma exibe um tom de preocupação). Fazer isso pode significar dar o feedback amanhã, em vez de agora, mas amanhã ainda é oportuna, e seu feedback vai encontrar como muito mais construtiva.

Freqüência

Frequência responde à pergunta: "Quantas vezes se seus funcionários recebem feedback construtivo sobre o seu desempenho?"

Esta última diretriz é o mais importante porque faz com que todas as outras diretrizes de trabalho. Use feedback construtivo regularmente para reconhecer o desempenho real. Tente pegar e responder aos empregados que fazem o trabalho direito, tanto como você pegar e responder a elas fazendo algo não muito certo - e não reconhecem como eles estão realizando apenas uma ou duas vezes por ano.

Certifique-se de manter notas sobre o feedback de desempenho que você dá. Ele ajuda você a acompanhar o que está acontecendo no desempenho das pessoas em vez de confiar em sua memória.