Como Desenvolver uma Organização-Wide história de negócios
Ninguém pode lutar com uma história de sonho pessoais que você compartilha sobre o futuro de um projeto, um negócio, um produto ou serviço, ou uma empresa. É seu. Você é dono disso. No entanto, eles sempre podem lutar uma história futura que é criado por um grupo de pessoas, porque eles não estavam envolvidos na sua criação ou não combinava com o que eles pensam que deveria ser.
Como você pode lidar com esse dilema, especialmente porque tanto sonho e histórias futuras ajudar a transmitir a visão da mudança? Aqui está o que aprendemos até agora através de nossas experiências com todos os tipos e tamanhos de organizações:
Em organizações que empregam um pequeno número de pessoas, o fundador podem optar por compartilhar seu sonho para uma mudança ou ter todos coletivamente criar o futuro história para a mudança. Você pode até mesmo fazer as duas coisas!
Em organizações onde existem múltiplos parceiros (escritórios de advocacia, práticas contábeis e médico, e outros), é extremamente importante que os diretores discutir seus sonhos individuais para uma mudança. Se eles não estiverem alinhadas, isso pode significar um parceiro precisa reconsiderar envolvimento com a empresa.
Este é um tipo de organização onde uma história sonho coletivo funciona melhor para mostrar unidade. Se a empresa é pequena, uma única história futura da mudança gerada pelos empregados também é útil. Se houver várias unidades, cada unidade vai querer criar a sua própria história futura com base neste sonho.
Em organizações que têm um site (ou uma grande presença através de sites de casal em uma comunidade ou região) e uma grande equipe, o executivo mais antigo, além de todo o pessoal sênior, precisam de suas próprias histórias de sonho em uma mudança em toda a empresa. Não é importante que essas histórias sejam idênticas. No entanto, antes de implantá-los, garantir o alinhamento história sonho, conceitual e filosoficamente.
histórias futuras precisam ser específicos para cada área da organização. Por exemplo, em um hospital, o sonho do CEO pode estar prestes a entrega centrada no paciente de cuidados. Cada grupo, em seguida, cria uma história futura do que actualizing este sonho seria semelhante a ele. história futuro de marketing seria específico para marketing. A história do quarto de funcionamento é específico para ele. cuidados intensivos tem sua própria história futuro.
Alinhar estas histórias futuras departamentais é a chave para aliviar potenciais conflitos e sinergia iniciativas em grupos.
Em uma mudança em toda a organização dentro de uma empresa com vários sites espalhados por uma grande geografia, decidir como localizada a história sonho precisa ser para incentivar a mudança.
Fortalecer a história sonho compartilhado por executivos de empresas nesses locais locais, adequando a mensagem para o público e tê-lo compartilhado, ao mesmo tempo que o líder local compartilha sua história de sonho. histórias futuras precisam ser localizada.
Há várias considerações em organizações associativas, tais como associações profissionais e comerciais, onde há uma equipe pago e liderança voluntária muda a cada ano ou dois. Equipe e liderança voluntária precisam ser alinhados em seus sonhos. Uma história de sonho único, desenvolvidos colaborativamente é a chave para o sonho durar para além da posse de ninguém, especialmente se a mudança é multi-ano.
Capítulos individuais e grupos de interesse especiais vai querer suas próprias histórias futuras. Lembre-se que voluntários ativos são atraídos para organizações onde um sonho tem sido articulados e membros e funcionários estão trazendo-lo em realidade.
Em organizações governamentais, existem vários componentes e partes interessadas cujos sonhos e histórias futuras precisam ser acessados. O sonho do líder para a mudança precisa ser moldada pela entrada destes vários indivíduos e grupos. Uma vez que isso aconteceu, diferentes unidades podem desenvolver as suas futuras histórias individuais e apoiem o sonho compartilhado.
Aqui estão três nuances que desempenham em cada uma destas situações:
Ter funcionários escrever seu próprio sonho ou futura história da mudança. Grande parte da energia investida na comunicação é ouvir melhor gasto, não dizendo, dizem Lawson e preço. Eles descobriram quando os funcionários escolher por si próprios (autonomia), eles estão mais comprometidos com o resultado por um factor de quase 00:55.
As abordagens tradicionais para a empresa e mudança orientada para o projecto ignorar este fato. Muitos líderes dizem que, ingenuamente, # 147 Porque não basta dizer-lhes e ser feito com ele # 148- Isso levanta uma questão fundamental:? Se os funcionários não têm nenhuma história pessoal para compartilhar sobre a mudança, como eles podem tomar posse dela?
Este exemplo de que Lawson e compartilhar preço tem algo a nos ensinar. Antes de 2003, a empresa de petróleo e gás BP queria desenvolver um programa de treinamento para os líderes de linha de frente. A decisão foi tomada no início de envolver cada componente chave na concepção do programa, permitindo-lhes para escrever seu próprio bilhete. Levou 18 meses para completar o processo, mas os resultados têm sido imenso.
Agora em execução, 250 gerentes seniores de toda a organização a disposição para ensinar nele, e o programa é o mais alto classificado de seu tipo na BP. Os participantes são consistentemente classificada superior em desempenho por seus chefes e subordinados diretos.
Ter todos os funcionários participam na elaboração do sonho global ou uma história futuro. Aqui podemos aprender com o campo da investigação apreciativa. Considerar a realização de uma série de reuniões onde grupos criam seus próprios sonhos ou histórias futuras. Estes arregaçar a partir das bases e estão alinhadas em toda a organização. Eventualmente, o sonho ou história desenvolvidos colaborativamente torna caminho de volta para baixo através da empresa para todos.
O que fazer quando múltiplas visões precisam ser trabalhada. Às vezes uma grande mudança, tais como a implementação de um novo plano estratégico, tem vários tipos de visões. Há a visão da alteração relacionada com impacto global do plano sobre a organização. Depois, há visões associados a cada estratégia (ou meta ou objetivo, de acordo com a nomenclatura da sua organização) que também precisam ser aprofundados.
Nestas situações, a visão global deve ser impulsionado por um sonho e para cada estratégia a ser guiada pela sua própria história futuro.